{"id":7019,"date":"2008-02-05T15:34:39","date_gmt":"2008-02-05T14:34:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/?p=7019"},"modified":"2016-02-05T15:40:03","modified_gmt":"2016-02-05T14:40:03","slug":"introduction-rappels-et-reperes-sur-les-motivations","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/2008\/introduction-rappels-et-reperes-sur-les-motivations\/","title":{"rendered":"Introduction : rappels et rep\u00e8res sur les motivations"},"content":{"rendered":"

Christine LAGABRIELLE\"PDF\"<\/a><\/i><\/strong><\/p>\n

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Auteur<\/a><\/strong><\/p>\n

Depuis de nombreuses ann\u00e9es, la question de la motivation a \u00e9t\u00e9 et continue d’\u00eatre investigu\u00e9e afin de comprendre pourquoi l’individu s’engage avec autant d’ardeur dans une activit\u00e9 ou au contraire r\u00e9pugne \u00e0 s’investir dans une autre. Son champ d’\u00e9tudes est extr\u00eamement prolifique, les d\u00e9finitions et les mod\u00e8les th\u00e9oriques sont multiples, les tentatives de cat\u00e9gorisation et de synth\u00e8se louables. \u00c0 titre d’exemples, citons la recension de quelques 140 d\u00e9finitions du concept par Kleinginna et Kleingina (1981), l’inventaire des mod\u00e8les th\u00e9oriques pr\u00e9sent\u00e9 par Rondeau et Morin (1996) ou encore les cat\u00e9gorisations des approches, courants et orientations depuis Campbell, Dunnette, Lawler et Weick (1970) jusqu’\u00e0 Kanfer (1990).<\/p>\n

Terme populaire par excellence, il est fr\u00e9quent de s’y r\u00e9f\u00e9rer pour expliquer la dynamique qui sous-tend les comportements dans de nombreux champs et notamment ceux constitutifs du monde du travail et de l’emploi. Qu’il s’agisse d’orientation, de formation, d’insertion, d’\u00e9valuation, des changements de carri\u00e8re ou encore des nombreux ph\u00e9nom\u00e8nes touchant au monde organisationnel, la motivation est r\u00e9guli\u00e8rement convoqu\u00e9e. Trop fr\u00e9quemment sans doute, car elle est devenue, \u00e0 en croire les propos tenus par certains acteurs de ces diff\u00e9rents domaines, le crit\u00e8re pr\u00e9alable de la s\u00e9lection, du pr\u00e9sent\u00e9isme, de la r\u00e9ussite, de l’efficacit\u00e9, du maintien des conduites et le manque de motivation, l’explication quotidienne de tout probl\u00e8me pos\u00e9 par la personne dans la sph\u00e8re professionnelle. Les cadres ne sont pas \u00e9pargn\u00e9s puisqu’ils doivent savoir motiver leurs \u00e9quipes et des cabinets vont jusqu’\u00e0 vendre des outils de stimulation de la motivation au travail \u00e9tablie comme constitutive des principales sources de gain de productivit\u00e9 d’une entreprise. Legrain (2003) \u00e9voque non sans raison \u00ab\u00a0un concept magique\u00a0\u00bb aliment\u00e9 davantage par des id\u00e9es re\u00e7ues que par les apports d’\u00e9tudes rigoureuses.<\/p>\n

Il semble donc qu’il faille faire preuve de prudence et de nuances pour appr\u00e9hender les motivations humaines et leurs effets, d’une part parce qu’elles sont investigu\u00e9es par des perspectives voire des \u00ab\u00a0\u00e9coles\u00a0\u00bb conceptuelles tr\u00e8s distinctes et d’autre part, parce qu’elles sont requises r\u00e9guli\u00e8rement aupr\u00e8s du grand public pour commenter nombre de probl\u00e8mes socioprofessionnels r\u00e9els. Force est de constater qu’il reste aujourd’hui d\u00e9licat de rendre compte d’un processus complexe qui associe des contraintes environnementales (socio\u00e9conomiques, organisationnelles, culturelles) mouvantes \u00e0 des besoins, valeurs ou aspirations individuelles en voie de recomposition. En cons\u00e9quence, il appara\u00eet r\u00e9ducteur d’essayer de comprendre les motivations sous-jacentes aux comportements sans identifier \u00e0 la fois les logiques sociales et les logiques individuelles en pr\u00e9sence. De la m\u00eame mani\u00e8re qu’il est important de garder \u00e0 l’esprit le caract\u00e8re en partie inaccessible des motivations. Diel (1947) ou Anzieu (1959) entre autres ont montr\u00e9 qu’elles \u00e9taient constitu\u00e9es de forces plus ou moins inconscientes avec la difficult\u00e9 qu’il peut y avoir \u00e0 esp\u00e9rer les cerner compl\u00e8tement.<\/p>\n

\u00c0 titre introductif, proposons un rapide tour d’horizon des \u00e9tudes sur la motivation dans les domaines qui nous int\u00e9ressent plus particuli\u00e8rement ici. Le terme \u00ab\u00a0motivation\u00a0\u00bb1<\/sup> appara\u00eet dans la seconde moiti\u00e9 du XIXe<\/sup> si\u00e8cle (1845), avec l’id\u00e9e de ressort de l’action humaine. Il est d\u00e9riv\u00e9 du terme \u00ab\u00a0motif\u00a0\u00bb qui renvoie \u00e0 ce qui pousse au mouvement (1314). Le terme \u00ab\u00a0immotiv\u00e9\u00a0\u00bb appara\u00eet en 1866 puis celui de \u00ab\u00a0d\u00e9motiv\u00e9\u00a0\u00bb seulement au XXe<\/sup> si\u00e8cle et essentiellement en psychop\u00e9dagogie. Le dernier terme d’\u00ab\u00a0amotivation\u00a0\u00bb (synonyme d’absence de motivation) est plus contemporain encore et attach\u00e9 \u00e0 la th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination de Deci et Ryan \u00e0 partir des ann\u00e9es quatre-vingt. Les premiers travaux scientifiques anglo-saxons abordant le concept de motivation semblent \u00eatre ceux de Tolman (1932) et Lewin (1936). En France, on attribue traditionnellement l’ouverture des recherches sur la motivation \u00e0 Diel (1947) et c’est gr\u00e2ce \u00e0 ses ouvrages, semble-t-il, que le terme va devenir usuel des deux c\u00f4t\u00e9s de l’Atlantique.<\/p>\n

\u00c0 partir des ann\u00e9es cinquante, commence une longue histoire o\u00f9 d\u00e9finitions et \u00e9clairages th\u00e9oriques se renouvellent. Concernant les premi\u00e8res, nous en retiendrons trois. D’abord celle de Coquery (1991, p. 480)2<\/sup> qui d\u00e9crit la motivation comme \u00ab\u00a0un processus psychophysiologique responsable du d\u00e9clenchement, de l’entretien et de la cessation d’une action, ainsi que de la valeur app\u00e9titive ou aversive conf\u00e9r\u00e9e aux \u00e9l\u00e9ments du milieu sur lesquels s’exerce cette action\u00a0\u00bb. Cette d\u00e9finition a le m\u00e9rite d’insister sur un processus compos\u00e9 de param\u00e8tres tout autant physiologiques que psychologiques (cognitifs en l’occurrence). De m\u00eame, elle souligne l’aspect \u00e9nerg\u00e9tique du processus motivationnel, \u00e9nergie interne que l’on aura bien du mal \u00e0 d\u00e9terminer et qui reste en grande partie m\u00e9taphorique. Ensuite, dans une optique syst\u00e9mique, Nuttin (1980, p. 124) envisage la motivation comme \u00ab\u00a0l’orientation dynamique continue qui r\u00e8gle le fonctionnement, \u00e9galement continu, de l’individu en interaction avec son milieu\u00a0\u00bb. Un des apports majeurs de cet auteur est de relever l’importance de l’objectif vis\u00e9 dans le processus motivationnel, mais \u00e9galement de montrer que l’individu dont on \u00e9tudie la dynamique des comportements est un \u00ab\u00a0individu en situation\u00a0\u00bb, qui porte en lui de multiples exp\u00e9riences d’interd\u00e9pendance avec son environnement. Enfin, nous citerons la d\u00e9finition de Vallerand et Thill (1993, p. 18) largement reprise dans les travaux actuels. Pour eux, la motivation repr\u00e9sente \u00ab\u00a0un construit hypoth\u00e9tique utilis\u00e9 afin de d\u00e9crire les forces internes et\/ou externes produisant le d\u00e9clenchement, la direction, l’intensit\u00e9 et la persistance du comportement\u00a0\u00bb. Roussel (2000, p.5), \u00e0 la lumi\u00e8re d’une recension des \u00e9tudes th\u00e9oriques effectu\u00e9e en 1996 et de cette derni\u00e8re d\u00e9finition propose de consid\u00e9rer la motivation au travail comme \u00ab\u00a0l’ensemble des efforts d\u00e9ploy\u00e9s dans le travail dirig\u00e9s avec intensit\u00e9 et de mani\u00e8re persistante vers des objectifs attendus. Ces efforts sont d\u00e9finis comme la somme d’\u00e9nergie physique, intellectuelle et\/ou mentale engag\u00e9e dans une activit\u00e9\u00a0\u00bb. Ainsi, \u00e0 travers ces diff\u00e9rentes d\u00e9finitions, plusieurs \u00e9l\u00e9ments fondamentaux sont mis en avant comme (1) le fait que la motivation est induite et non observable directement (2) le fait qu’elle se situe au carrefour d’influence de facteurs personnels (besoins, pulsions, personnalit\u00e9, repr\u00e9sentation, etc.) et situationnels (li\u00e9s aux caract\u00e9ristiques environnementales) ou (3) qu’il faille distinguer avec pr\u00e9cision ce qui est de l’ordre du d\u00e9clenchement, de la direction, de l’intensit\u00e9 ou du maintien du comportement.<\/p>\n

Nous avons fait \u00e9tat d’une production particuli\u00e8rement riche et f\u00e9conde sur le concept de motivation qu’il serait trop long de retracer ici. Ces diff\u00e9rentes conceptions sont amplement reprises dans plusieurs ouvrages g\u00e9n\u00e9raux concernant la motivation (Mucchielli, 1981\u00a0; Fenouillet, 2003\u00a0; Vallerand et Thill, 1993\u00a0; Shah et Gardner, 2007) ou plus sp\u00e9cifiques au domaine professionnel (Pinder, 1984\u00a0; Steers et Porter, 1987\u00a0; Franc\u00e8s, 1995\u00a0; Roussel, 1996\u00a0; Levy-Leboyer, 1998, 2006). Soulignons plut\u00f4t que celles-ci ont \u00e9t\u00e9 cat\u00e9goris\u00e9es \u00e0 des fins d’intelligibilit\u00e9 par courants th\u00e9oriques, par exemple, inn\u00e9iste, b\u00e9havioriste, situationniste, empiriste ou interactionniste chez Mucchielli (1981) ou par approches (psychodynamique, cognitive et comportementale chez Rondeau et Morin en 1996).<\/p>\n

Apr\u00e8s les travaux de Campbell, Dunnette, Lawler et Weick (1970), il devient classique de distinguer les th\u00e9ories de contenu des th\u00e9ories de processus. Respectivement, les unes ont pour objet d’identifier et d’agencer les diff\u00e9rentes forces qui incitent l’individu \u00e0 adopter une conduite tandis que les autres, adoptant le point de vue dynamique, tentent d’expliquer de quelle fa\u00e7on ces forces interagissent entre elles et avec l’environnement pour mobiliser un comportement. Plus r\u00e9cemment, Kanfer (1990) a propos\u00e9 de classer les motivations du travail \u00e0 l’int\u00e9rieur de trois groupes : (1) les th\u00e9ories des besoins-mobiles-valeurs\u00a0; (2) les th\u00e9ories des choix cognitifs\u00a0; (3) les th\u00e9ories de l’autor\u00e9gulation-m\u00e9tacognition. Le premier groupe, compos\u00e9 des th\u00e9ories sur les besoins, sur la motivation intrins\u00e8que et sur la justice organisationnelle entend examiner les d\u00e9terminants qui agissent comme forces internes et externes de la motivation (Maslow, 1943\u00a0; Adelfer, 1969\u00a0; Herzberg, 1971\u00a0; Deci, 1971\u00a0; Deci et Ryan, 1985\u00a0; Adams, 1963\u00a0; Greenberg, 1987). Le second groupe, centr\u00e9 sur les m\u00e9canismes de la motivation est constitu\u00e9 de trois approches : l’approche cognitive interactionnelle (Atkinson, 1957), l’approche cognitive intermittente qui renvoie \u00e0 la th\u00e9orie des attentes de Vroom (1964) et l’approche des dynamiques de l’action (Atkinson et Birch, 1978). Ces th\u00e9ories, assimilables \u00e0 des th\u00e9ories de processus, insistent sur le poids de la valeur subjective donn\u00e9e aux buts poursuivis par l’individu et des r\u00e9sultats escompt\u00e9s ou encore sur la multiplicit\u00e9 des tendances motivationnelles et leur variation dans le temps. Le dernier groupe s’int\u00e9resse quant \u00e0 lui aux processus cognitifs et affectifs qui permettent \u00e0 l’individu d’atteindre son objectif. Il est form\u00e9 par la th\u00e9orie de la fixation des objectifs de Locke (1968), la th\u00e9orie sociocognitive de Bandura (1986) et la th\u00e9orie du contr\u00f4le de Carver et Sheir (1981), qui sera reprise par la suite dans la th\u00e9orie de l’autod\u00e9termination de Deci et Ryan (1991)3<\/sup>. Ces conceptions contrast\u00e9es ont donn\u00e9 lieu \u00e0 des oppositions parfois fortes entre les tenants de l’une ou les partisans de l’autre. De la m\u00eame mani\u00e8re que le suffrage accord\u00e9 \u00e0 certaines (estim\u00e9es plus op\u00e9ratoires) a impuls\u00e9 des applications dans les domaines sociaux et professionnels au d\u00e9triment d’apports plus circonspects, mais tout aussi instructifs amen\u00e9s par d’autres. \u00c0 cet \u00e9gard, l’int\u00e9r\u00eat de la taxonomie de Kanfer (1990) est certainement d’avoir introduit des th\u00e9ories qui, jusque-l\u00e0, n’entraient pas dans les cat\u00e9gorisations habituelles et d’avoir d\u00e9velopp\u00e9 les liens qu’elles entretenaient \u00e0 l’int\u00e9rieur de chaque ensemble.<\/p>\n

L’universalit\u00e9 des facteurs d\u00e9cisifs de la motivation, la rationalit\u00e9 des m\u00e9canismes motivationnels ou encore l’association syst\u00e9matique entre motivation et effort m\u00e9ritent d’\u00eatre encore questionn\u00e9es au regard des r\u00e9sultats empiriques souvent moins nets et absolus que les discours qui les pr\u00e9c\u00e8dent. L’agencement des diff\u00e9rentes conceptions au sein de mod\u00e8les th\u00e9oriques int\u00e9grateurs s’est donc d\u00e9velopp\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es. En ce sens, Kanfer (1990) a pr\u00e9sent\u00e9 des crit\u00e8res de classement permettant de rechercher soit des compl\u00e9mentarit\u00e9s, soit des convergences, afin de d\u00e9passer les clivages et d’articuler de fa\u00e7on plus fine les diverses conceptions existantes (voir \u00e0 ce propos la synth\u00e8se sur les m\u00e9tamod\u00e8les de la motivation au travail r\u00e9alis\u00e9e par Dalmas, 2007). Dans leur mod\u00e8le int\u00e9grateur, Katzell et Thompson (1990) associent par exemple des dimensions issues des trois groupes cit\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment dans le but de mettre en \u00e9vidence les th\u00e9ories redondantes et d’am\u00e9liorer la pr\u00e9dictivit\u00e9 de chacune. Des variables dispositionnelles, environnementales, incitatives, attitudinales ou normatives, des variables centr\u00e9es sur les objectifs, l’\u00e9nergie et le temps investi dans une activit\u00e9, des variables portant sur les ressources, le renforcement, la performance ou l’\u00e9quit\u00e9 sont ainsi r\u00e9unies pour \u00eatre test\u00e9es et positionn\u00e9es dans leur participation respective au processus motivationnel. Les analyses d\u00e9montrent un bon niveau de repr\u00e9sentativit\u00e9 de ce type de mod\u00e8le bien que celui-ci puisse appara\u00eetre trop large pour donner des r\u00e9sultats pr\u00e9cis (Katzell, 1986).<\/p>\n

Dans cette m\u00eame perspective globalisante, les derni\u00e8res \u00e9tudes adoptent une vis\u00e9e transdisciplinaire en associant des concepts issus des diff\u00e9rentes sciences sociales et humaines. On y trouve essentiellement les mod\u00e8les de la th\u00e9orie du contr\u00f4le (Klein, 1989), les mod\u00e8les de l’allocation des ressources (Kanfer et Ackerman, 1989), les mod\u00e8les de la fixation des objectifs et de l’autor\u00e9gulation impuls\u00e9s par Locke (1997, 2004) et les mod\u00e8les de la motivation et de l’implication organisationnelle port\u00e9s par Meyer, Becker et Vandenberghe (2004). Ces diff\u00e9rentes mod\u00e9lisations sont constitu\u00e9es de composantes vari\u00e9es, souvent de niveaux dissemblables, qui interviennent \u00e0 des moments distincts du processus motivationnel. Elles montrent principalement un syst\u00e8me de va-et-vient d’informations, d’\u00e9valuations et d’ajustements permanents. Gr\u00e2ce \u00e0 elles, des \u00e9tapes ou s\u00e9quences ont \u00e9t\u00e9 rep\u00e9r\u00e9es (Locke, 1991) de m\u00eame que des variables mod\u00e9ratrices (par exemple l’aptitude des individus, la complexit\u00e9 des activit\u00e9s vis\u00e9es, le type d’engagement) ou m\u00e9diatrices (comme le type de r\u00e9gulation des objectifs ou le type d’implication) ont pu \u00eatre identifi\u00e9es. C’est un fait, ces travaux ont permis de recenser, en d\u00e9passant les fractionnements th\u00e9oriques, un ensemble important des dimensions \u00e0 l’\u0153uvre dans la motivation tout en les approfondissant et en essayant d’en voir les limites et les extensions futures. Si la profondeur et la complexit\u00e9 des motivations humaines ne font actuellement pas de doute, gageons que les derni\u00e8res avanc\u00e9es dans le domaine aident \u00e0 atteindre un niveau de compr\u00e9hension suffisant pour \u00e9loigner les sch\u00e9mas simplistes arguant de ce qui d\u00e9termine l’action humaine\u00a0; souhaitons \u00e9galement que les organisations et les d\u00e9cideurs puissent en tirer des indications suffisamment pr\u00e9cises et op\u00e9rationnelles pour prendre des d\u00e9cisions fond\u00e9es et m\u00fbrement r\u00e9fl\u00e9chies.<\/p>\n

Ce rapide panorama nous paraissait n\u00e9cessaire pour souligner l’int\u00e9r\u00eat toujours renouvel\u00e9 d’un tel concept, l’\u00e9tendue des r\u00e9flexions auxquelles il a donn\u00e9 lieu, mais aussi pour insister sur la n\u00e9cessit\u00e9 (notamment en raison d’une demande sociale forte) de publier r\u00e9guli\u00e8rement des \u00e9tudes \u00e9prouv\u00e9es sur la motivation. Ce num\u00e9ro entend ainsi proposer, de fa\u00e7on modeste, plusieurs contributions sur certains aspects motivationnels dans les domaines du travail et de la formation. Une premi\u00e8re section propose des r\u00e9flexions critiques quant au concept et \u00e0 certaines th\u00e9ories fortement d\u00e9velopp\u00e9es aujourd’hui (trois articles) tandis que la seconde partie aborde les motivations dans plusieurs domaines sp\u00e9cifiques : validation des acquis de l’exp\u00e9rience (VAE), formation professionnelle continue ou initiale, institutions de travail publiques ou priv\u00e9es (cinq articles).<\/p>\n

Pour d\u00e9buter ce num\u00e9ro, Claude Lemoine propose d’entr\u00e9e de jeu un sous-titre \u00e0 son article quelque peu provocateur dans les temps actuels : \u00ab\u00a0faut-il \u00eatre motiv\u00e9 pour travailler ?\u00a0\u00bb. L’auteur pr\u00e9sente une r\u00e9flexion critique sur les conceptions de la motivation en termes d’int\u00e9r\u00eat, de besoin et d’influence et pour chacune d’elle, en montre les limites dans le domaine du travail et de l’emploi. Une \u00e9tude par questions ouvertes aupr\u00e8s de jeunes de 18\/20 ans sur le principe des associations spontan\u00e9es appuie sa d\u00e9monstration et indique que la motivation r\u00e9f\u00e8re \u00e0 une activation potentielle, variable dans le temps, pouvant ou non \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9e selon les attentes et les souhaits. Quatre processus sont ensuite d\u00e9velopp\u00e9s pour rendre compte d’une motivation qui n’existe pas en soi, mais qui doit \u00eatre repens\u00e9e en fonction des activit\u00e9s projet\u00e9es, qui est autor\u00e9gul\u00e9e par un sujet capable d’intervenir sur lui-m\u00eame et qui, du coup, s’\u00e9taye en partie sur les notions d’appropriation, d’autonomie et d’implication.<\/p>\n

Partant du constat que la motivation constitue une explication r\u00e9currente des agents sociaux\u00e9valuateurs (hi\u00e9rarchiques, enseignants, travailleurs sociaux, entra\u00eeneurs sportifs), Boris Vall\u00e9e et Pierre-Henri Fran\u00e7ois posent la question de la normativit\u00e9 sociale de ce type d’argumentation (\u00eatre ou ne pas \u00eatre motiv\u00e9). Ils s’attardent sur la Th\u00e9orie de l’Autod\u00e9termination (TAD) de Deci et Ryan (1985, 1991) et proposent d’attirer notre attention sur certains points de cette th\u00e9orie qui, pour eux, favorisent la promotion d’un syst\u00e8me de pens\u00e9e ancr\u00e9 culturellement et id\u00e9ologiquement dans l’individualisme occidental et lib\u00e9ral. Ils posent l’hypoth\u00e8se d’une valorisation sociale des formes de motivations autod\u00e9termin\u00e9es et am\u00e8nent plusieurs arguments en faveur de la mise en avant de d\u00e9terminations individuelles au d\u00e9triment des d\u00e9terminations contextuelles. L’assertion sur les besoins de comp\u00e9tence, d’autonomie et d’affiliation li\u00e9s au comportement autod\u00e9termin\u00e9 et pos\u00e9s comme universels, inn\u00e9s et psychologiques est notamment questionn\u00e9e. En outre, les travaux sur la th\u00e9orie de l’engagement et la norme d’internalit\u00e9 sont sollicit\u00e9s pour comprendre comment s’organisent de fa\u00e7on coh\u00e9rente les diff\u00e9rentes perspectives autour d’un syndrome culturel individualiste.<\/p>\n

Dans la m\u00eame veine, Florence Cassignol-Bertrand et Claude Louche interrogent la normativit\u00e9 de la motivation intrins\u00e8que. Les auteurs font le point sur quatre ann\u00e9es d’investigations de cette norme et pr\u00e9sentent des r\u00e9sultats issus de plusieurs recherches utilisant le paradigme d’autopr\u00e9sentation et le paradigme des juges. Concernant la valorisation de cette norme, ils constatent que la motivation intrins\u00e8que est convoqu\u00e9e pour se faire bien voir et qu’en parall\u00e8le les \u00e9valuateurs privil\u00e9gient les personnes motiv\u00e9es intrins\u00e8quement plut\u00f4t que celles motiv\u00e9es extrins\u00e8quement. Par contre, les donn\u00e9es relatives \u00e0 l’utilit\u00e9 sociale d’une telle norme semblent moins homog\u00e8nes et donnent des conclusions plus nuanc\u00e9es. En effet, dans le domaine professionnel, la motivation intrins\u00e8que est plus fortement exprim\u00e9e aupr\u00e8s des hi\u00e9rarchiques qui ont des activit\u00e9s d’\u00e9valuation \u00e0 l’\u00e9gard de leurs subordonn\u00e9s, mais ces m\u00eames effets normatifs sont retrouv\u00e9s en contexte familial. Les auteurs restent donc pr\u00e9cautionneux quant \u00e0 la fonction sociale de cette norme et invitent \u00e0 d’autres investigations afin de consolider ces premi\u00e8res analyses.<\/p>\n

En France, la validation des acquis de l’exp\u00e9rience (VAE) est une mesure reconnue par le Code du travail qui donne la possibilit\u00e9 \u00e0 toute personne, quels que soient son \u00e2ge, son niveau d’\u00e9tudes, son statut, de faire valider les acquis de son exp\u00e9rience professionnelle ou extra-professionnelle pour obtenir un dipl\u00f4me, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Le nombre de candidats \u00e0 cette mesure ne cessant d’augmenter, Gilles Pinte, Roseline Le Squ\u00e8re et Jacques Fischer-Lokou se sont int\u00e9ress\u00e9s aux facteurs de motivation et de d\u00e9motivation \u00e9voqu\u00e9s par les personnes engag\u00e9es dans une telle d\u00e9marche. Les sentiments de contr\u00f4le interne et d’auto-efficacit\u00e9 sont d\u00e9velopp\u00e9s pour amener un \u00e9clairage sur les propos recueillis lors de l’\u00e9tude qualitative effectu\u00e9e. Diff\u00e9rents facteurs de r\u00e9ussite ou d’\u00e9chec de la d\u00e9marche sont d\u00e9taill\u00e9s avant que l’auteur n’insiste sur la question de la r\u00e9flexivit\u00e9 qui cimente la mobilisation de la personne dans ce moment particulier de retour sur son parcours personnel et professionnel. Au final, il semble que la sous-estimation d’une perception positive entre un contr\u00f4le interne et la r\u00e9ussite comportementale ainsi que le manque de confiance en soi repr\u00e9sentent des facteurs importants d’\u00e9chec de la d\u00e9marche.<\/p>\n

Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, face \u00e0 l’ampleur du ph\u00e9nom\u00e8ne formatif \u00ab\u00a0tout au long de la vie\u00a0\u00bb, les raisons qui poussent les individus \u00e0 se former n’ont pas \u00e9chapp\u00e9 aux investigations. En ce sens, Christine Lagabrielle, Anne-Marie Vonthron et Dominique Pouchard entendent d’une part, identifier la structure de la motivation \u00e0 se former, avant et durant un parcours formatif, de fa\u00e7on \u00e0 examiner son \u00e9ventuelle r\u00e9organisation et d’autre part, \u00e9tudier l’influence de facteurs motivationnels sur les conduites effectives d’inscription et de maintien en formation professionnelle qualifiante. Les r\u00e9sultats issus d’une recherche men\u00e9e aupr\u00e8s d’adultes, stagiaires de la formation continue, mettent en lumi\u00e8re l’impact de facteurs motivationnels extrins\u00e8ques sur l’entr\u00e9e en formation (ce qui va \u00e0 l’encontre de discours majoritairement tenus sur la question) alors qu’ils montrent le poids de contenus motivationnels d’ordre intrins\u00e8que (motivation \u00e0 apprendre) en ce qui concerne le maintien en formation. En outre, aucun lien n’est trouv\u00e9 entre d\u00e9motivation et d\u00e9sistement en cours de stage. Pour les auteurs, ces r\u00e9sultats sont \u00e0 m\u00eame d’\u00e9clairer autrement les d\u00e9bats actuels et les r\u00e9sultats contrast\u00e9s obtenus sur l’engagement en formation.<\/p>\n

Madeleine Lefebvre part de l’insatisfaction professionnelle dont souffrent les enseignants qu\u00e9b\u00e9cois comme les enseignants occidentaux, insatisfaction dont on conna\u00eet les multiples effets d\u00e9l\u00e9t\u00e8res : d\u00e9sengagement envers l’organisation, d\u00e9motivation, \u00e9puisement professionnel, d\u00e9mission, etc. Afin de favoriser la future satisfaction professionnelle des \u00e9tudiants en enseignement, les universit\u00e9s qu\u00e9b\u00e9coises doivent notamment les aider \u00e0 mieux g\u00e9rer leurs motivations. L’\u00e9tude des textes posant les orientations officielles et des programmes de formation des ma\u00eetres du secondaire s’attache ainsi \u00e0 v\u00e9rifier qu’ils int\u00e8grent bien des \u00e9l\u00e9ments (tant dans leur conception que dans leur op\u00e9rationnalisation) visant \u00e0 d\u00e9velopper les motivations et la satisfaction professionnelle. Quatre indicateurs sont retenus pour appr\u00e9cier les missions et les r\u00e9f\u00e9rentiels d\u00e9velopp\u00e9s par les diff\u00e9rentes institutions responsables de la formation des enseignants. L’analyse documentaire effectu\u00e9e permet plusieurs constats allant dans le sens d’une int\u00e9gration insuffisante des aspirations professionnelles, d’un manque d’information des \u00e9tudiants quant aux conditions r\u00e9elles d’exercice des professions d’\u00e9ducation ou encore d’une faible pr\u00e9occupation de leurs motivations professionnelles.<\/p>\n

En Italie, l’administration publique a introduit \u00ab\u00a0une direction par objectifs\u00a0\u00bb ce qui modifie consid\u00e9rablement les responsabilit\u00e9s et les fonctions des cadres et dirigeants qui y travaillent. L’orientation vers des objectifs d’efficacit\u00e9 et de r\u00e9sultats introduit de nouveaux param\u00e8tres de gestion des actions men\u00e9es et doit compter sur la mobilisation des acteurs. Partant d’un mod\u00e8le th\u00e9orique construit en int\u00e9grant les r\u00e9sultats de plusieurs recherches, Milena Atzori et Adalgisa Battistelli s’attachent \u00e0 montrer le syst\u00e8me de relations complexes existant entre motivations, engagement et autor\u00e9gulation des objectifs et performance au travail. Elles soulignent, entre autres, que plus on va vers un niveau de motivation r\u00e9gl\u00e9 par des facteurs extrins\u00e8ques, plus les aspects socioculturels prennent de l’importance (par exemple, les facteurs situationnels comme la perception de soutien re\u00e7u de la part du sup\u00e9rieur ou le degr\u00e9 d’\u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue favorisent l’identification et l’introjection des objectifs assign\u00e9s par l’organisation). Au niveau dispositionnel, il semble que l’aspect central autour duquel s’organisent les forces volitives capables de soutenir les comportements soit le sentiment de comp\u00e9tences. \u00c0 travers la complexit\u00e9 du mod\u00e8le \u00e9labor\u00e9, une premi\u00e8re hi\u00e9rarchisation des dimensions pouvant augmenter l’investissement des employ\u00e9s est ainsi propos\u00e9e.<\/p>\n

Daniel Gilbert, Isabelle Gillet et Caroline Perrin s’int\u00e9ressent au lien direct g\u00e9n\u00e9ralement envisag\u00e9 entre la motivation au travail et la performance. Ils souhaitent v\u00e9rifier le postulat quasi explicite que les salari\u00e9s les plus motiv\u00e9s et satisfaits des caract\u00e9ristiques de leur travail sont les plus efficaces. Pour cela, \u00e0 titre exploratoire, les auteurs ont propos\u00e9 \u00e0 une trentaine de commerciaux du secteur bancaire, connus pour avoir ou non atteint leurs objectifs de vente, un inventaire de motivations au travail et un questionnaire de satisfaction. Les r\u00e9sultats obtenus aupr\u00e8s de cette population ne montrent pas que les motivations intrins\u00e8ques soient des indicateurs de l’atteinte ou de la non-atteinte des objectifs annuels de production. De plus, il appara\u00eet que les composantes extrins\u00e8ques du travail (avantages attribu\u00e9s, salaire, promotion) occupent une place plus importante qu’attendu au regard de la litt\u00e9rature actuelle sur le sujet. Les auteurs invitent ainsi \u00e0 la vigilance quant aux cons\u00e9quences des syst\u00e8mes d’\u00e9valuation, de r\u00e9mun\u00e9ration ou d’avancement mis en place par les entreprises pouvant modifier le rapport du salari\u00e9 \u00e0 son activit\u00e9 professionnelle. Enfin, les deux types de motivation sont associ\u00e9s chez les salari\u00e9s de ce service : les plus motiv\u00e9s par les avantages extrins\u00e8ques de leur travail sont aussi les plus motiv\u00e9s intrins\u00e8quement…<\/p>\n

Au final, les premi\u00e8res contributions permettent de rappeler que les mod\u00e8les motivationnels, quels qu’ils soient, sont toujours ancr\u00e9s dans un contexte et une culture. En cela, il est souhaitable de se questionner sur leur fondement th\u00e9orique et de rechercher l’existence ou pas d’id\u00e9ologies sous-jacentes. Les contributions suivantes abordent les motivations dans plusieurs domaines de la sph\u00e8re professionnelle et formative. Elles souscrivent au fait que les motivations ne constituent pas un \u00e9tat en-soi, un trait naturel, une qualit\u00e9 poss\u00e9d\u00e9e, mais qu’elles sont toujours li\u00e9es \u00e0 des situations sp\u00e9cifiques et associ\u00e9es \u00e0 d’autres facteurs participant \u00e0 leur d\u00e9veloppement.<\/p>\n

Reuchlin en 1977 soulignait que le concept de motivation renvoie \u00e0 de larges domaines, \u00e0 des faits multiples et qu’il est \u00e9tudi\u00e9 par des th\u00e9ories et des m\u00e9thodes diff\u00e9rentes. Dans la mesure o\u00f9 la difficult\u00e9 d’une approche unifi\u00e9e de la motivation est \u00e9tablie, retenons d’autant plus l’int\u00e9r\u00eat et l’utilit\u00e9 du d\u00e9bat pour progresser vers un savoir int\u00e9gr\u00e9 concernant la dynamique des conduites humaines.<\/p>\n

<\/a>Auteur<\/span><\/h3>\n

Christine Lagabrielle <\/strong>est Ma\u00eetre de Conf\u00e9rences en Psychologie du travail \u00e0 l’Universit\u00e9 Victor Segalen-Bordeaux2 et membre de l’\u00e9quipe de recherche \u00ab\u00a0Psychologie Sociale des Insertions\u00a0\u00bb du Laboratoire EA 4139 \u00ab\u00a0Sant\u00e9 et Qualit\u00e9 de vie\u00a0\u00bb de l’Universit\u00e9 Victor Segalen-Bordeaux2. Elle est coresponsable du Master professionnel Psychologie du travail et de la vie sociale, option Psychologie du travail et des organisations. Ses travaux de recherche portent sur les trajectoires professionnelles et les \u00e9v\u00e9nements qui la ponctuent : ch\u00f4mage, bilan de comp\u00e9tences, formation professionnelle, int\u00e9gration dans des m\u00e9tiers atypiques, etc. Courriel : christine.lagabrielle@u-bordeaux2.fr<\/p>\n

Universit\u00e9 Victor Segalen-Bordeaux2, D\u00e9partement de Psychologie,
\n3 Ter Place de la Victoire,
\n33076 Bordeaux cedex.<\/p>\n

Notes<\/h3>\n
    \n
  1. Selon le dictionnaire historique de la langue fran\u00e7aise dirig\u00e9 par A. Rey (1998).<\/li>\n
  2. Cit\u00e9e dans le grand dictionnaire de la Psychologie, Larousse, 1997.<\/li>\n
  3. Voir \u00e0 ce propos la synth\u00e8se propos\u00e9e par N. Oubrayrie-Roussel et P. Roussel dans les notes du LIHRE (Laboratoire Interdisciplinaire de Recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi), note 345, Juillet 2001.<\/li>\n<\/ol>\n

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    Christine LAGABRIELLE Auteur Depuis de nombreuses ann\u00e9es, la question de la motivation a \u00e9t\u00e9 et continue d’\u00eatre investigu\u00e9e afin de comprendre pourquoi l’individu s’engage avec autant d’ardeur dans une activit\u00e9…<\/p>\n","protected":false},"author":101011,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[93],"tags":[],"class_list":["post-7019","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-volume-11-numero-3-2008"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7019","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/101011"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7019"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7019\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7024,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7019\/revisions\/7024"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7019"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7019"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7019"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}