{"id":6690,"date":"2005-02-03T17:42:55","date_gmt":"2005-02-03T16:42:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/?p=6690"},"modified":"2016-02-04T14:56:21","modified_gmt":"2016-02-04T13:56:21","slug":"le-role-des-inventaires-dinterets-professionnels-dans-le-bilan-de-competences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/2005\/le-role-des-inventaires-dinterets-professionnels-dans-le-bilan-de-competences\/","title":{"rendered":"Le r\u00f4le des inventaires d\u2019int\u00e9r\u00eats professionnels dans le bilan de comp\u00e9tences"},"content":{"rendered":"

Andr\u00e9 E. BOTTEMAN, Pierre-Henri FRANCOIS et Monique VILLET-FAUCHER\"PDF\"<\/a><\/span><\/em><\/b><\/p>\n

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Auteur<\/a><\/strong><\/p>\n

R\u00e9sum\u00e9\/Abstract<\/a><\/strong><\/p>\n

L\u2019utilisation des inventaires d\u2019int\u00e9r\u00eats est-elle justifi\u00e9e lors d\u2019un bilan de comp\u00e9tences\u00a0? Les auteurs rappellent d\u2019abord les phases du bilan, ses indications et son rapport avec les projets. Ils \u00e9tudient ensuite deux points d\u2019appuis th\u00e9oriques\u00a0: l\u2019approche pr\u00e9dicteur-crit\u00e8re et l\u2019apport des conceptions de la motivation\u00a0; ils doivent constater qu\u2019ils ne permettent pas d\u2019observer des liens forts avec les int\u00e9r\u00eats professionnels\u00a0; en revanche ils justifient la prise en compte des int\u00e9r\u00eats par l\u2019affermissement de l\u2019image de soi \u00e0 laquelle ils contribuent.<\/span><\/p>\n

Contenu<\/strong><\/p>\n

Introduction<\/b><\/a><\/p>\n

Le Bilan de comp\u00e9tences<\/b><\/a>
\nLes phases du bilan
\nLes indications du bilan
\nLe sens du bilan <\/a><\/span><\/p>\n

Bilan et projets<\/b><\/a><\/p>\n

Bilan et int\u00e9r\u00eats\u00a0: approches th\u00e9oriques<\/a>
\nL\u2019approche pr\u00e9dicteur-crit\u00e8re
\nL\u2019apport des conceptions de la motivation<\/a><\/span><\/p>\n

Bilan et int\u00e9r\u00eats\u00a0: approches empiriques<\/a>
\nLes deux versants de la notion d\u2019int\u00e9r\u00eat
\nDeux aspects subsidiaires
\nComparaison avec la notion de comp\u00e9tences<\/a><\/span><\/p>\n

Le r\u00f4le des inventaires d\u2019int\u00e9r\u00eats<\/a>
\nR\u00e9activer la projection de soi-m\u00eame
\nClarifier et affermir l\u2019image de soi
\nL\u2019apport des typologies
\nExemple d\u2019une clarification ou d\u2019une sp\u00e9cification de l\u2019image de soi
\nLa th\u00e9orie du noyau central et des \u00e9l\u00e9ments p\u00e9riph\u00e9riques<\/a><\/span><\/p>\n

Conclusion<\/a>
\nDeux approches du bilan
\nUne rencontre entre deux personnes<\/a><\/span><\/p>\n

\n

<\/a>Introduction<\/b><\/span><\/h3>\n

Pour quelles raisons les praticiens du bilan de comp\u00e9tences prennent-ils en compte les int\u00e9r\u00eats professionnels et m\u00eame utilisent-ils, au d\u00e9but ou au cours du bilan, un inventaire d\u2019int\u00e9r\u00eats\u00a0? En quoi les int\u00e9r\u00eats professionnels seraient-ils utiles dans un bilan de comp\u00e9tences\u00a0? Jouent-ils simplement un r\u00f4le pr\u00e9dictif de la r\u00e9ussite, de la satisfaction ou de l\u2019appartenance professionnelle du b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0? Ou s\u2019agit-il de contribuer \u00e0 modifier ou \u00e0 confirmer l\u2019image de soi\u00a0 et encourager la mise en \u0153uvre d\u2019actions ou de d\u00e9marches en vue de changements\u00a0? Nous aurons l\u2019occasion d\u2019y revenir.<\/p>\n

<\/a>Le bilan de comp\u00e9tences<\/b><\/span><\/h3>\n

Les phases du bilan<\/span><\/strong><\/p>\n

On convient g\u00e9n\u00e9ralement que, lors d\u2019un bilan, dans une perspective d\u2019orientation, de r\u00e9orientation ou de reconversion ou simplement d\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re, diff\u00e9rentes phases sont mises en \u0153uvre. Celles-ci ont fait, en France, l\u2019objet d\u2019une l\u00e9gislation (Loi de 1989, Art.900-1 et L-900-2\u00a0; Richard, 1993, p.142 et 146\u00a0; L\u00e9vy-Leboyer, 1993, p.114-119\u00a0; Dupiol, 1996, p.442-443\u00a0; Lemoine, 2002, p.36-46\u00a0; Goubert-Seca, 2004, p. 87-90), qui pr\u00e9cise que le bilan de comp\u00e9tences doit comporter\u00a0:<\/p>\n

    \n
  1. Une phase pr\u00e9liminaire, destin\u00e9e \u00e0 d\u00e9finir et \u00e0 analyser les besoins du b\u00e9n\u00e9ficiaire, l\u2019informer sur le d\u00e9roulement du bilan, lui pr\u00e9senter les techniques, les m\u00e9thodes et outils utilis\u00e9s.<\/li>\n
  2. Une phase d\u2019investigation, destin\u00e9e \u00e0 recueillir les informations concernant un large champ de la vie professionnelle, voire personnelle du b\u00e9n\u00e9ficiaire.
    \nIl s\u2019agit en l\u2019occurrence\u00a0(avec le soutien d\u2019un conseiller) :
    \nde rep\u00e9rer ses aptitudes personnelles et professionnelles\u00a0;
    \nd\u2019analyser ses comp\u00e9tences acquises au cours de r\u00e9alisations ant\u00e9rieures\u00a0;
    \nd\u2019\u00e9valuer ses potentialit\u00e9s\u00a0;
    \nde d\u00e9terminer des axes d’\u00e9volution ou de changement personnels et professionnels\u00a0;
    \nd\u2019identifier ses aspirations, motivations et int\u00e9r\u00eats professionnels et personnels.<\/li>\n
  3. Une phase de conclusion, qui doit permettre au b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0:
    \nde conna\u00eetre les r\u00e9sultats d\u00e9taill\u00e9s des investigations\u00a0;
    \nd\u2019identifier ses atouts, ses points d’appui et les points \u00e0 faire \u00e9voluer en vue de la r\u00e9alisation de son projet professionnel\u00a0;
    \nde rep\u00e9rer les \u00e9tapes de r\u00e9alisation de ce projet\u00a0;
    \nde prendre connaissance du document de synth\u00e8se.<\/li>\n<\/ol>\n

    La phase pr\u00e9liminaire consiste \u00e0 v\u00e9rifier la volont\u00e9 du b\u00e9n\u00e9ficiaire dans sa d\u00e9marche de bilan apr\u00e8s l\u2019avoir inform\u00e9 de son d\u00e9roulement et de la m\u00e9thodologie qui sera mise en \u0153uvre. Il s\u2019agit aussi de saisir ses besoins et ses attentes.<\/p>\n

    La phase d\u2019investigation embrasse largement les \u00e9l\u00e9ments essentiels de la vie professionnelle et personnelle. La prise en compte des \u00a0int\u00e9r\u00eats professionnels et personnels\u00a0 est pr\u00e9vue par le l\u00e9gislateur. Dans le cadre de cet article nous nous r\u00e9f\u00e9rerons \u00e0 la fois aux \u00ab\u00a0int\u00e9r\u00eats inventori\u00e9s\u00a0\u00bb et aux \u00ab\u00a0int\u00e9r\u00eats exprim\u00e9s\u00a0\u00bb puisque les inventaires d\u2019int\u00e9r\u00eats, construits sur le mod\u00e8le du Rothwell-Miller comportent une rubrique dans laquelle le b\u00e9n\u00e9ficiaire est invit\u00e9 \u00e0 nommer les trois m\u00e9tiers qu\u2019il aimerait exercer entre tous, m\u00eame s\u2019ils ne sont pas mentionn\u00e9s dans le cahier de passation. Ces m\u00e9tiers pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s ou int\u00e9r\u00eats exprim\u00e9s sont d\u2019ailleurs pris en compte dans le dialogue qui s\u2019engage lors de l\u2019interpr\u00e9tation des r\u00e9sultats. Sur la valeur scientifique des ces int\u00e9r\u00eats d\u00e9clar\u00e9s ou exprim\u00e9s spontan\u00e9ment on pourra se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 Lemoine (1997a, p.11).<\/p>\n

    Quant \u00e0 la phase de conclusion, elle \u00e9voque une mise en perspective et une articulation des diff\u00e9rentes investigations. De fait, au fur et \u00e0 mesure que les r\u00e9sultats apparaissent, ils sont communiqu\u00e9s par le conseiller au b\u00e9n\u00e9ficiaire et font l’objet d’un travail commun de r\u00e9flexion. Surtout ils d\u00e9terminent la suite du parcours\u00a0: r\u00e9alisation d\u2019un projet de formation ou d\u2019un projet d\u2019insertion ou de r\u00e9insertion professionnelle. Il ne s’agit donc pas d’une simple \u00ab\u00a0restitution de r\u00e9sultats de tests\u00a0\u00bb\u00a0; mais bien d\u2019un soutien dans la \u00ab\u00a0r\u00e9flexion sur soi\u00a0\u00bb et les actions que va engager le b\u00e9n\u00e9ficiaire.<\/p>\n

    Les indications du bilan<\/b><\/span>
    \n<\/b>
    \nLe bilan de comp\u00e9tences pose donc, en premier lieu, la question du rep\u00e9rage et de l\u2019\u00e9valuation de celles-ci. Dans la mesure o\u00f9 les comp\u00e9tences impliquent aptitudes, traits de personnalit\u00e9 et connaissances, on pourrait penser qu\u2019il suffit de mesurer et d\u2019\u00e9valuer ces \u00e9l\u00e9ments pour cerner les comp\u00e9tences. Or, la comp\u00e9tence est seulement atteinte lorsque le travail devient \u00ab\u00a0automatis\u00e9\u00a0\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire lorsqu\u2019il est de moins en moins tributaire du contr\u00f4le cognitif permanent (L\u00e9vy-Leboyer, 1996, p.28). C\u2019est donc dans l\u2019aisance avec laquelle s\u2019accomplit une t\u00e2che, une activit\u00e9, une mission, que l\u2019on peut observer une comp\u00e9tence. Cela suppose une longue exp\u00e9rience et une pratique habituelle, car la comp\u00e9tence s\u2019acquiert aussi sur le long terme (Lemoine, 2002, p.29). Mais ceci n\u2019exclut pas, en pr\u00e9alable, l\u2019existence d\u2019aptitudes ad\u00e9quates ou de traits de personnalit\u00e9 convergents. Toutefois, pour qu\u2019une comp\u00e9tence puisse vraiment s\u2019\u00e9panouir, des conditions et des relations de travail favorables sont indispensables. En effet, la personne la plus comp\u00e9tente\u00a0ne pourra pas exprimer toutes ses potentialit\u00e9s si le milieu lui est hostile ou inad\u00e9quat quant \u00e0 sa fa\u00e7on de travailler (Lemoine, 2002, p.24).<\/p>\n

    Le bilan de comp\u00e9tences doit donc \u00eatre men\u00e9, d\u2019une part, \u00e0 partir de l\u2019analyse des r\u00e9alisations du sujet en situation de travail selon diverses m\u00e9thodes (entretiens, mises en situations comportementales, auto-analyse des exp\u00e9riences \u00e0 partir de grilles pr\u00e9-\u00e9tablies, technique des incidents critiques de Flanagan, etc. (L\u00e9vy-Leboyer, 1996, p.32) et, d\u2019autre part, \u00e0 l\u2019aide des outils classiques d\u2019\u00e9valuation tels que tests de personnalit\u00e9, d\u2019intelligence g\u00e9n\u00e9rale et de raisonnement, d\u2019aptitudes diverses (verbale, num\u00e9rique, motrice\u2026), de questionnaires, etc. (L\u00e9vy-Leboyer, 1996, p.67-69).<\/p>\n

    Au d\u00e9but d\u2019une carri\u00e8re peut se poser, parfois, la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019\u00e9tablir de pr\u00e9f\u00e9rence un bilan d\u2019orientation pour conna\u00eetre les aspirations, les motivations et les int\u00e9r\u00eats professionnels d\u2019un jeune adulte Il est alors r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 la demande d\u2019un conseiller d\u2019orientation ou \u00e0 la demande du jeune lui-m\u00eame.<\/p>\n

    Le d\u00e9veloppement d\u2019une carri\u00e8re peut poser ensuite, et \u00e0 certains moments, le probl\u00e8me du transfert des comp\u00e9tences et la possibilit\u00e9 d\u2019en acqu\u00e9rir de nouvelles. Ce sont diverses raisons qui peuvent conduire \u00e0 effectuer, cette fois, un bilan de comp\u00e9tences\u00a0:<\/p>\n