{"id":6392,"date":"2004-02-01T14:54:52","date_gmt":"2004-02-01T13:54:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/?p=6392"},"modified":"2016-02-01T19:52:17","modified_gmt":"2016-02-01T18:52:17","slug":"recensions-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/2004\/recensions-3\/","title":{"rendered":"Recensions"},"content":{"rendered":"

L<\/a>e\u00a0d\u00e9veloppement de la personne<\/a>\"PDF\"<\/a><\/strong><\/p>\n

Le<\/a> d\u00e9cli<\/a>n<\/a> de l’institution<\/a><\/strong><\/p>\n

RECRUTER AUTREMENT : le recrutement\u00a0par simulation<\/a><\/strong><\/p>\n

Se former au bilan de comp\u00e9tences. Comprendre et\u00a0pratiquer cette d\u00e9marche<\/a><\/strong><\/p>\n

\n

\"Volume09_3-4_Carl_Roger_D\u00e9veloppement_de_la_personne\"<\/p>\n

<\/a>Carl\u00a0Rogers<\/b><\/h3>\n

Le d\u00e9veloppement de la personne<\/i>.<\/strong>
\nParis: Dunod, 1998. \u00a0274 pages. ISBN\u00a0: 2-10-004061-8, 26 euros\u00a0Dunod\u00a0: http:\/\/www.dunod.com\/<\/u><\/a><\/p>\n

\u00c9valuation du livre de Rogers, paru pour la premi\u00e8re fois\u00a0en anglais chez Houghton Mifflin en 1961 sous le titre Becoming a person<\/i>,\u00a0traduit chez Dunod en 1966, r\u00e9\u00e9dit\u00e9 plusieurs fois\u00a0depuis.<\/p>\n

R\u00e9sum\u00e9
\n<\/b>
\nLa pr\u00e9face, de Max Pag\u00e8s, souligne combien l\u2019influence\u00a0de Rogers est pr\u00e9sente bien que diffuse m\u00eame dans des domaines\u00a0en dehors de la psychoth\u00e9rapie, aussi bien dans les pays anglo-saxons\u00a0que les pays francophones. Si Freud avait l\u2019impression d\u2019apporter\u00a0la peste \u00e0 l\u2019Am\u00e9rique en venant pr\u00e9senter la\u00a0psychanalyse aux \u00c9tats-Unis, Pag\u00e8s soutient que la pens\u00e9e\u00a0rog\u00e9rienne fait aussi scandale car elle constitue une provocation\u00a0permanente qui oblige chacun \u00e0 se situer. Premi\u00e8rement,\u00a0parce que non sectaire et non dogmatique, le \u00abbouleversement\u00bb\u00a0rog\u00e9rien (qui n\u2019est pas une \u00e9cole) interpelle \u00e0\u00a0cause de sa conception fondamentalement positive de la nature humaine,\u00a0mue par une acceptation inconditionnelle de soi-m\u00eame et d\u2019autrui.\u00a0Ce sont l\u00e0 des consid\u00e9rations qui, en cette p\u00e9riode\u00a0pr\u00e9-guerre USA\/Irak, peuvent sembler particuli\u00e8rement utopiques,\u00a0les \u00abforces du mal\u00bb \u00e9tant, pour chaque camp, incarn\u00e9es\u00a0par l\u2019Autre. Deuxi\u00e8mement, l\u2019approche rog\u00e9rienne\u00a0est r\u00e9solument inscrite dans l\u2019intersubjectivit\u00e9, le\u00a0th\u00e9rapeute n\u2019\u00e9tant ni le seul \u00abexpert\u00bb,\u00a0ni le seul \u00e0 \u00eatre chang\u00e9 par la relation th\u00e9rapeutique,\u00a0ce que les psychanalystes ont pris du temps \u00e0 reprendre \u00e0\u00a0leur compte. Rogers, conclut Pag\u00e8s, participe, avec les th\u00e9rapeutes\u00a0existentiels, au courant \u00abintimiste\u00bb de la psychologie am\u00e9ricaine,\u00a0bien repr\u00e9sent\u00e9e sous l\u2019\u00e9pith\u00e8te de \u00abpsychologie\u00a0humaniste\u00bb.<\/p>\n

Comme preuve de cette capacit\u00e9 de transparence et d\u2019intimit\u00e9,\u00a0Rogers se d\u00e9voile au chapitre I \u00e0 travers l\u2019\u00e9nonc\u00e9\u00a0\u00abQui je suis\u00bb. Plusieurs auteurs, dans ce num\u00e9ro sp\u00e9cial\u00a0de la revue, ayant \u00e9voqu\u00e9 la vie de Rogers, je me contenterai\u00a0de souligner que son approche novatrice de la relation d\u2019aide a incub\u00e9\u00a0dans un univers tr\u00e8s traditionnel du middle west<\/i> am\u00e9ricain\u00a0avec des parents stricts au plan des valeurs religieuses et des valeurs\u00a0li\u00e9es au travail. C\u2019est peut-\u00eatre pour faire contrepoids\u00a0\u00e0 son \u00e9ducation que Rogers d\u00e9couvre les b\u00e9n\u00e9fices\u00a0de la m\u00e9thode non-directive. Cette m\u00e9thode offre une grande\u00a0libert\u00e9 d\u2019action et de r\u00e9flexion. En fin de chapitre\u00a0(p. 20) Rogers explique comment l\u2019accusation d\u2019imposture qui\u00a0pesait contre lui et les psychologues-psychoth\u00e9rapeutes lui a fait\u00a0cr\u00e9er le terme \u00abcounseling\u00bb pour rendre compte de ce\u00a0qui se passe entre aidant\/aid\u00e9 en dehors du cadre de la psychiatrie.<\/p>\n

Les chapitres II et III, intitul\u00e9s respectivement \u00abComment\u00a0puis-je aider les autres?\u00bb et \u00abCe que nous savons de la psychoth\u00e9rapie\u00a0objectivement et subjectivement\u00bb s\u2019int\u00e9ressent aux caract\u00e9ristiques\u00a0des relations dites aidantes. Rogers \u00e9voque des recherches portant\u00a0sur les attitudes, recherches qui ont tent\u00e9 d\u2019isoler les composantes\u00a0de l\u2019interaction th\u00e9rapeute\/client afin de mieux identifier\u00a0les causes des changements de comportement qui permettent la croissance.<\/p>\n

Le chapitre IV porte \u00abSur certaines directions du processus th\u00e9rapeutique\u00bb\u00a0et poursuit sa qu\u00eate des conditions de base pour amorcer un processus\u00a0de changement. Les conditions facilitantes sont de mieux en mieux circonscrites\u00a0: aux attitudes d\u2019acceptation inconditionnelle, de respect, d\u2019empathie\u00a0et d\u2019authenticit\u00e9, s\u2019ajoutent la chaleur, l\u2019imm\u00e9diatet\u00e9,\u00a0l\u2019esprit concret et la confrontation. Le chapitre laisse place ensuite\u00a0\u00e0 des extraits de s\u00e9ances de counseling o\u00f9 une cliente\u00a0en arrive \u00e0 \u00e9prouver le sentiment de \u00abfaire l\u2019exp\u00e9rience\u00a0d\u2019elle-m\u00eame\u00bb, \u00e0 d\u00e9velopper de l\u2019\u00abaffection\u00a0envers elle-m\u00eame\u00bb et \u00e0 d\u00e9couvrir que le \u00abcentre\u00a0de sa personnalit\u00e9 est positif\u00bb parce que ces attitudes facilitantes\u00a0ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sentes dans les entrevues.<\/p>\n

Le chapitre V, \u00abLa psychoth\u00e9rapie consid\u00e9r\u00e9e\u00a0comme un processus\u00bb, met l\u2019accent sur les sept stades du processus:\u00a01) un refus de communiquer personnellement, le d\u00e9sir de changement\u00a0\u00e9tant absent; 2) une absence du sentiment de responsabilit\u00e9\u00a0personnelle, les probl\u00e8mes \u00e9tant per\u00e7us comme ext\u00e9rieurs\u00a0\u00e0 soi; 3) le discours ayant le moi pour objet devenant plus facile,\u00a0il y a, malgr\u00e9 tout, tr\u00e8s peu d\u2019acceptation des sentiments;\u00a04) une tendance \u00e0 \u00e9prouver des sentiments dans l\u2019ici\u00a0maintenant appara\u00eet mais assortie de m\u00e9fiance et de peur;\u00a05) une tendance commence \u00e0 se faire jour: les sentiments \u00e9prouv\u00e9s\u00a0ref\u00e8rent \u00e0 une exp\u00e9rience intime\u00a0; 6) un sentiment\u00a0pr\u00e9sent est directement ressenti dans toute sa spontan\u00e9it\u00e9\u00a0et sa richesse\u00a0; 7) le degr\u00e9 d\u2019acceptation de soi, de\u00a0ses sentiments changeants cro\u00eet de mani\u00e8re continue, une\u00a0confiance solide dans sa propre \u00e9volution se manifestant.<\/p>\n

Le chapitre VI, est intitul\u00e9 \u00ab\u00catre vraiment soi-m\u00eame.\u00a0Les buts personnels vus par un th\u00e9rapeute\u00bb. Les directions\u00a0qui peuvent \u00eatre prises par les clients sont les suivantes: 1) s\u2019\u00e9loigner\u00a0des fa\u00e7ades; 2) aller par del\u00e0 le \u00abje devrais\u00bb;\u00a03) aller par del\u00e0 ce qu\u2019on attend de vous\u00a0; 4) aller\u00a0par del\u00e0 le devoir de faire plaisir; 5) aller vers l\u2019auto-direction;\u00a06) aller vers la mobilit\u00e9, le changement; 7) aller vers la complexit\u00e9\u00a0;\u00a08) aller vers une ouverture \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience; 9) aller\u00a0vers une acceptation d\u2019autrui; 10) aller vers la confiance en soi;\u00a011) \u00eatre soi en profondeur. \u00c0 la fin du chapitre (p125 et\u00a0ss), la section \u00abImplications sociales\u00bb tente de montrer,\u00a0par un exemple imaginaire, comment, au plan international, un tel processus\u00a0pourrait aider \u00e0 r\u00e9duire les conflits, les guerres parce\u00a0que l\u2019attitude de base en serait une d\u2019ouverture aux autres\u00a0et non de m\u00e9fiance.<\/p>\n

Au chapitre VII, Rogers se demande \u00abQu\u2019est-ce qu\u2019une vie\u00a0pleine?\u00bb Un des aspects du processus de \u00abvie pleine\u00a0\u00bb\u00a0appara\u00eet comme un mouvement s\u2019\u00e9cartant du p\u00f4le\u00a0d\u00e9fensif pour aller vers l\u2019ouverture \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience,\u00a0vers une plus grande libert\u00e9 int\u00e9rieure et une plus grande\u00a0conscience de soi, ce qui a pour cons\u00e9quence de percevoir la nature\u00a0humaine comme fondamentalement positive.<\/p>\n

Le chapitre VIII s\u2019intitule \u00abPersonne ou science?\u00bb .Il\u00a0permet tout d\u2019abord de saisir les bases philosophiques de l\u2019approche\u00a0non-directive. Soeren Kierkegaard et Martin Buber sont \u00e9voqu\u00e9s\u00a0par Rogers comme l\u2019ayant aliment\u00e9 dans sa d\u00e9couverte\u00a0du caract\u00e8re profond\u00e9ment intersubjectif de la relation\u00a0th\u00e9rapeutique. Quant \u00e0 la science, pour Rogers, elle n\u2019existe\u00a0que dans les gens et est soumise aux m\u00eames exigences que les individus\u00a0qui tentent de s\u2019ouvrir \u00e0 leur exp\u00e9rience.<\/p>\n

Au chapitre IX, intitul\u00e9 \u00abLe changement de la personnalit\u00e9\u00a0en psychoth\u00e9rapie\u00bb, Rogers pr\u00e9sente un m\u00e9moire\u00a0sur les d\u00e9marches entreprises en recherche par lui et ses coll\u00e8gues\u00a0pour valider scientifiquement son mod\u00e8le de th\u00e9rapie centr\u00e9e\u00a0sur le client. Il \u00e9voque la technique Q qui permet d\u2019obtenir\u00a0des indications objectives sur les perceptions que le client a de lui-m\u00eame\u00a0et sur les modifications dans sa personnalit\u00e9, perceptibles \u00e0\u00a0travers l\u2019\u00e9volution de son concept de soi.<\/p>\n

Les chapitres X et XI, respectivement intitul\u00e9s, \u00abEnseigner\u00a0et apprendre\u00a0\u00bb et \u00abApprentissage authentique en th\u00e9rapie\u00a0et en p\u00e9dagogie\u00bb permettent de trouver une autre application\u00a0\u00e0 l\u2019approche centr\u00e9e sur le client. Rogers y r\u00e9cuse\u00a0le fait qu\u2019on puisse enseigner quelque chose \u00e0 quelqu\u2019un\u00a0d\u2019autre et consid\u00e8re que \u00ables seules connaissances qui\u00a0puissent influencer le comportement d\u2019un individu sont celles qu\u2019il\u00a0d\u00e9couvre lui-m\u00eame et qu\u2019il s\u2019approprie\u00bb (p.\u00a0153) de sorte que l\u2019apprentissage authentique en p\u00e9dagogie\u00a0doit emprunter les m\u00eames voies que l\u2019apprentissage authentique\u00a0en psychoth\u00e9rapie.<\/p>\n

Dans les chapitres XII et XIII, dont les titres sont \u00abLes implications\u00a0pour la vie familiale d\u2019une th\u00e9rapie centr\u00e9e sur le\u00a0client\u00bb et \u00abTraitement des troubles de la communication dans\u00a0les groupes\u00bb, il est question d\u2019appliquer aux relations familiales\u00a0et aux groupes le mod\u00e8le de relation de la th\u00e9rapie centr\u00e9e\u00a0sur le client. Selon Rogers, dans tous les cas, ce mode d\u2019approche\u00a0conduit r\u00e9guli\u00e8rement et rapidement vers l\u2019ouverture\u00a0et m\u00e8ne graduellement \u00e0 une bonne qualit\u00e9 de communication.<\/p>\n

Le chapitre XIV tente de formuler une loi g\u00e9n\u00e9rale des relations\u00a0interpersonnelles en dehors du champ de la psychoth\u00e9rapie. Cette\u00a0loi est essentiellement bas\u00e9e sur le concept de congruence, concept\u00a0qui indique une correspondance exacte entre l\u2019exp\u00e9rience,\u00a0sa prise de conscience et sa communication. La voici: plus la congruence\u00a0de l\u2019exp\u00e9rience, de la conscience et de la communication de\u00a0la part d\u2019un individu est grande, plus la relation entra\u00eenera\u00a0une tendance \u00e0 la communication r\u00e9ciproque chez l\u2019autre\u00a0avec une congruence accrue et une satisfaction mutuelle dans leurs rapports.<\/p>\n

Le chapitre XV tente de d\u00e9finir une th\u00e9orie de la cr\u00e9ativit\u00e9\u00a0qui se r\u00e9sume \u00e0 l\u2019approche centr\u00e9e sur le client:\u00a0soit 1) \u00eatre ouvert \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience\u00a0; 2)\u00a0avoir un centre d\u2019\u00e9valuation interne; 3) avoir d\u00e9velopp\u00e9\u00a0l\u2019habilet\u00e9 \u00e0 jouer avec les \u00e9l\u00e9ments\u00a0et les concepts\u00a0; 4) avoir d\u00e9velopp\u00e9 une s\u00e9curit\u00e9\u00a0int\u00e9rieure et 5) \u00eatre capable de se sentir libre psychologiquement.<\/p>\n

Enfin, le chapitre XVI intitul\u00e9 \u00abPlace de la personne dans\u00a0le monde nouveau des sciences du comportement\u00bb, souligne que, compte\u00a0tenu des progr\u00e8s des derni\u00e8res d\u00e9cennies en psychologie,\u00a0nous connaissons les attitudes qui, si elles sont provoqu\u00e9es par\u00a0un psychoth\u00e9rapeute ou un conseiller, seront, selon toutes pr\u00e9visions,\u00a0suivies par certains changements constructifs dans la personnalit\u00e9\u00a0et le comportement du client\u00a0\u00bb (p. 245). Mais cela ne peut\u00a0se produire que si le th\u00e9rapeute ou le conseiller parvient \u00e0\u00a0\u00e9tablir une relation dans laquelle il est sinc\u00e8re, logique,\u00a0acceptant et estimant son client comme une personne de valeur, plein de\u00a0compr\u00e9hension et d\u2019empathie \u00e0 l\u2019\u00e9gard de\u00a0l\u2019univers int\u00e9rieur, des sentiments et des attitudes du client.<\/p>\n

Critique
\n<\/b>
\nJe me souviens d\u2019\u00eatre all\u00e9e acheter directement chez\u00a0Dunod \u00e0 Paris, \u00e0 l\u2019\u00e9t\u00e9 1966, la premi\u00e8re\u00a0\u00e9dition de cet ouvrage en fran\u00e7ais, lecture qui m\u2019a\u00a0aid\u00e9 \u00e0 passer \u00e0 travers un \u00e9t\u00e9 d\u2019exil\u00e9e\u00a0un peu difficile. J\u2019en garde un souvenir aussi \u00e9mue que celui\u00a0de mes 20 ans o\u00f9 j\u2019avais lu Thalassa<\/i> de Ferenczi et\u00a0celui de mes 40 ans o\u00f9 j\u2019avais d\u00e9vor\u00e9 Le\u00a0drame de l\u2019enfant dou\u00e9<\/i> d\u2019Alice Miller. Une sorte\u00a0de livre-phare qui a r\u00e9sist\u00e9 au temps, malgr\u00e9 ses\u00a0limites, son optimisme \u00e0 tout crin et ses redondances. Un livre\u00a0qui a aid\u00e9 \u00e0 former en counseling des g\u00e9n\u00e9rations\u00a0d\u2019\u00e9tudiantes et d\u2019\u00e9tudiants en orientation. \u00c0\u00a0la veille peut-\u00eatre d\u2019une troisi\u00e8me guerre mondiale,\u00a0il serait utile de retourner aux principaux fondements de l\u2019approche\u00a0rog\u00e9rienne et de s\u2019inviter mutuellement \u00e0 \u00eatre\u00a0\u00e0 l\u2019\u00e9coute de l\u2019Autre.<\/p>\n

Marie-Lise Brunel<\/strong>
\nProfesseure\u00a0D\u00e9partement d\u2019\u00e9ducation et p\u00e9dagogie, section\u00a0Carri\u00e9rologie
\nUniversit\u00e9 du Qu\u00e9bec \u00e0 Montr\u00e9al<\/p>\n

\n

\"Volume09_3-4_Francois_Dubet_D\u00e9clin_de_linstitution\"<\/p>\n

<\/a>Fran\u00e7ois Dubet<\/b><\/h3>\n

Le d\u00e9clin de l’institution.<\/strong>
\n<\/i>Paris\u00a0: \u00c9ditions du Seuil, Collection L\u2019\u00e9preuve\u00a0des faits, 2002\u00a0421 pages. ISBN\u00a0: 2020551632, 22 euros\u00a0Seuil\u00a0: www.seuil.com<\/u><\/a><\/p>\n

\u00c0 l\u2019heure o\u00f9 l\u2019on se demande si l\u2019activit\u00e9\u00a0professionnelle est encore une activit\u00e9 signifiante en milieu institutionnel,\u00a0l\u2019ouvrage de Dubet propose en introduction une r\u00e9flexion au\u00a0sujet du travail et de la socialisation. Il y a au centre de ce livre,\u00a0une id\u00e9e majeure : le programme institutionnel n\u2019est plus\u00a0la constitution de la soci\u00e9t\u00e9 : les individus comptent bien\u00a0faire entendre leurs droits personnels contre la contrainte collective.\u00a0Cette partie <\/b>de l\u2019ouvrage pr\u00e9sente le programme institutionnel\u00a0en fonction de plusieurs th\u00e8mes. En accolant le mot programme \u00e0\u00a0celui d\u2019institution, Dubet d\u00e9signe \u00abun type particulier\u00a0de socialisation, une forme sp\u00e9cifique de travail sur autrui\u00bb\u00a0(p.24). Dans cette optique, le programme institutionnel peut \u00eatre\u00a0d\u00e9fini comme le processus social qui transforme des valeurs et\u00a0des principes en action et en subjectivit\u00e9 par le biais d\u2019un\u00a0travail professionnel sp\u00e9cifique et organis\u00e9. Le sch\u00e9ma\u00a0de Dubet, dans sa plus simple expression, est le suivant\u00a0:\u00a0\u00a0Valeurs \/ principes \/ Vocation \/ profession \/ Socialisation\u00a0: individu\u00a0et sujet<\/p>\n

Cette \u00e9quation signifie qu\u2019il existe un programme institutionnel\u00a0quand les valeurs ou des principes orientent directement une activit\u00e9\u00a0sp\u00e9cifique et professionnelle de socialisation con\u00e7ue comme\u00a0une vocation, et quand cette activit\u00e9 professionnelle a pour but\u00a0de produire un individu socialis\u00e9 et un sujet autonome. Le programme\u00a0institutionnel a longtemps d\u00e9fini la forme principale de travail\u00a0professionnel sur autrui. Il doit \u00eatre compris et construit comme\u00a0un type id\u00e9al afin de distinguer ce qui peut toujours en relever\u00a0et ce qu\u2019il peut y avoir de nouveau dans la mani\u00e8re dont la\u00a0soci\u00e9t\u00e9 fabrique des individus et des sujets. Dubet affirme\u00a0que le programme institutionnel ne fonctionne plus vraiment. La question\u00a0qu\u2019il pose est la suivante\u00a0: \u00abQue faut-il en garder, pour\u00a0rester dans une soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratiquement vivable\u00a0?\u00bb.<\/p>\n

Derri\u00e8re la crise des institutions, il y a la fin d’un mod\u00e8le\u00a0institutionnel : le professionnel, arm\u00e9 d’une vocation et appuy\u00e9\u00a0sur des valeurs l\u00e9gitimes et universelles, mettait en oeuvre une\u00a0discipline dont il pensait qu’elle socialisait les individus. Le \u00abtravail\u00a0sur autrui\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire le travail consistant \u00e0\u00a0\u00e9duquer, \u00e0 former, \u00e0 soigner, s\u2019est largement\u00a0inscrit dans un programme institutionnel. Les contradictions de la modernit\u00e9\u00a0\u00e9puisent aujourd\u2019hui ce mod\u00e8le et les professionnels\u00a0du travail sur autrui ont le sentiment d\u2019\u00eatre emport\u00e9s\u00a0par une crise continue. Plut\u00f4t que de voir l\u00e0 une fatale\u00a0d\u00e9cadence, Dubet r\u00e9fl\u00e9chit \u00e0 de nouvelles\u00a0figures institutionnelles plus d\u00e9mocratiques. Il tente de d\u00e9montrer\u00a0que cette mutation n\u2019a pas que des aspects n\u00e9gatifs et qu\u2019elle\u00a0n\u2019est pas la fin de la vie sociale. Plut\u00f4t que de se laisser\u00a0emporter par un pass\u00e9 id\u00e9alis\u00e9, Dubet insiste sur\u00a0le fait qu\u2019il nous faut essayer de ma\u00eetriser les effets de\u00a0cette mutation en inventant des figures institutionnelles plus d\u00e9mocratiques,\u00a0plus diversifi\u00e9es et plus humaines.
\n<\/b><\/p>\n

La structure et les contenus du livre de Fran\u00e7ois Dubet<\/b><\/h3>\n

Dans la premi\u00e8re partie<\/b> de son ouvrage, Dubet traite du\u00a0choix des mots, de l\u2019\u00c9glise \u00e0 l\u2019\u00e9cole,\u00a0des valeurs et des principes, de la vocation, du paradoxe entre l\u2019individu\u00a0et le sujet, de l\u2019universalisme, de la discipline, du contr\u00f4le\u00a0de soi et de la violence institutionnelle. Cette partie pr\u00e9sente\u00a0le d\u00e9clin de l\u2019institution comme \u00e9tant ni total, ni\u00a0homog\u00e8ne et d\u00e9gage une vision critique du programme institutionnel\u00a0situ\u00e9 \u00e0 mi-chemin de la normalisation et de l\u2019autonomie.\u00a0Si l\u2019on admet que le programme institutionnel repr\u00e9sente un\u00a0type de relation sociale et de travail professionnel sur autrui, il faut\u00a0comprendre que son d\u00e9clin est un ph\u00e9nom\u00e8ne majeur\u00a0affectant non seulement le travail sur autrui, mais, au-del\u00e0, notre\u00a0conception m\u00eame de la vie sociale et de l\u2019action. \u00c0\u00a0la fin de cette premi\u00e8re partie, Dubet discute de l\u2019h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9\u00a0des principes, de l\u2019emprise de l\u2019organisation, de l\u2019acteur\u00a0au sein de l\u2019organisation, de l\u2019acteur contre le sujet et de\u00a0l\u2019exp\u00e9rience du travail sur autrui.<\/p>\n

La deuxi\u00e8me partie<\/b> pr\u00e9sente plusieurs professions\u00a0sous l\u2019angle d\u2019une sociologie de l\u2019exp\u00e9rience. Ces\u00a0professions sont celles des instituteurs, des professeurs, des formateurs\u00a0d\u2019adultes, des infirmi\u00e8res, des travailleurs sociaux et des\u00a0m\u00e9diateurs. Chaque institution a sa fa\u00e7on de recevoir ce\u00a0d\u00e9clin, d\u2019y participer et de r\u00e9agir. Par exemple, l\u2019\u00e9cole\u00a0n\u2019est plus un sanctuaire. La massification bouleverse la profession\u00a0enseignante. La comp\u00e9tence disciplinaire est insuffisante, il y\u00a0faut rajouter de la p\u00e9dagogie\u2026 les professeurs doivent motiver\u00a0les \u00e9l\u00e8ves, cr\u00e9er les conditions pour faire des cours.\u00a0Les professeurs ont la nostalgie d\u2019un \u00e2ge d\u2019or et plusieurs\u00a0professionnels se sentent en crise, en manque de reconnaissance\u2026\u00a0Les infirmiers, les travailleurs sociaux, les m\u00e9diateurs en France\u00a0re\u00e7oivent aussi leur part de ces mutations.<\/p>\n

La troisi\u00e8me partie<\/b> d\u00e9gage une vision critique du\u00a0travail sur autrui et de la socialisation. D\u2019embl\u00e9e, l\u2019auteur\u00a0stipule que \u00able travail sur autrui est un travail comme un autre\u00bb\u00a0(p.305) car il est r\u00e9glement\u00e9, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9,\u00a0enserr\u00e9 dans des organisations et des conventions; la plupart du\u00a0temps les structures d\u2019accueil en sont gard\u00e9es par des dipl\u00f4mes\u00a0professionnels\u00a0et ce travail est loin d\u2019\u00eatre une activit\u00e9\u00a0solitaire m\u00eame quand son essence est celui de la relation en face\u00a0\u00e0 face. Selon Dubet, ce type de travail pr\u00e9sente les caract\u00e9ristiques\u00a0essentielles du travail \u00aben g\u00e9n\u00e9ral\u00bb et, de\u00a0ce point de vue, le lien avec les figures de la vocation qui en sont \u00e0\u00a0l\u2019origine s\u2019est tr\u00e8s largement distendu. \u00c0 l\u2019instar\u00a0des travaux de M\u00e9da (1995) qui consid\u00e8re le travail comme\u00a0une valeur en voie de disparition, Dubet insiste plut\u00f4t sur le fait\u00a0que la transformation de l\u2019exp\u00e9rience sociale du travail n\u2019autorise\u00a0pas \u00e0 conclure au d\u00e9clin du travail comme le d\u00e9montre\u00a0d\u2019ailleurs le travail sur autrui.<\/p>\n

La sous-section intitul\u00e9e \u00abM\u00e9tier, r\u00f4le et personnalit\u00e9\u00bb\u00a0est particuli\u00e8rement int\u00e9ressante pour les sp\u00e9cialistes\u00a0en orientation car elle pose le probl\u00e8me de la nature de la qualification\u00a0du travailleur et du travail. L\u2019auteur sch\u00e9matise ces trois\u00a0ensembles en situant le terme comp\u00e9tence comme la synth\u00e8se,\u00a0\u00e0 la fois pratique et int\u00e9rioris\u00e9e par les individus,\u00a0de toutes les dimensions qui constituent son exp\u00e9rience. Le m\u00e9tier\u00a0<\/i>peut \u00eatre ou non une profession en fonction de son degr\u00e9\u00a0de reconnaissance institutionnelle et de l\u2019autonomie qu\u2019il conf\u00e8re\u00a0\u00e0 celui qui le poss\u00e8de et qui peut l\u2019exporter d\u2019un\u00a0cadre \u00e0 l\u2019autre. Avoir du m\u00e9tier c\u2019est d\u2019\u00eatre\u00a0capable de produire un travail autonome et pr\u00e9visible dans des\u00a0contextes diff\u00e9rents. (p.317) Le r\u00f4le<\/i> rel\u00e8ve\u00a0de la position de l\u2019individu dans l\u2019organisation. Ce r\u00f4le\u00a0n\u2019appartient pas \u00e0 la personne mais \u00e0 la place qui\u00a0lui est donn\u00e9e dans l\u2019organisation du travail. Le travail\u00a0sur autrui est aussi d\u00e9fini par la personnalit\u00e9<\/i>,\u00a0c\u2019est-\u00e0-dire par les caract\u00e9ristiques qui ne rel\u00e8vent\u00a0pas directement de l\u2019apprentissage de techniques et de proc\u00e9dures,\u00a0ni de la seule d\u00e9finition du r\u00f4le, mais de la capacit\u00e9\u00a0d\u2019\u00e9tablir des relations jug\u00e9es convenables et efficaces\u00a0avec les \u00abobjets\u00bb du travail sur autrui\u00a0: les individus.\u00a0C\u2019est ce que l\u2019on appelle couramment le savoir \u00eatre, qui\u00a0proc\u00e8de de la socialisation de l\u2019individu, de son exp\u00e9rience\u00a0professionnelle et de ses capacit\u00e9s d\u2019engagement et de ma\u00eetrise\u00a0de soi. Dubet consid\u00e8re que le probl\u00e8me de la qualification\u00a0est d\u2019une acuit\u00e9 particuli\u00e8re dans un type d\u2019activit\u00e9\u00a0mobilisant plus des connaissances g\u00e9n\u00e9rales et des dispositions\u00a0personnelles que des comp\u00e9tences techniques pr\u00e9cises. Par\u00a0la suite, Dubet constate que la socialisation est plus tendue, plus contradictoire\u00a0et plus h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne que celle du programme institutionnel.<\/p>\n

Enfin, la conclusion<\/b> pose la question suivante\u00a0: Peut-on se\u00a0passer des institutions\u00a0? Selon Dubet, le d\u00e9clin est irr\u00e9versible\u00a0et cela g\u00e9n\u00e8re plusieurs probl\u00e8mes. Ceux-ci sont\u00a0li\u00e9s \u00e0 la l\u00e9gitimit\u00e9 et \u00e0 l\u2019autorit\u00e9,\u00a0aux relations sans m\u00e9diation, aux principes et aux pratiques et\u00a0\u00e0 la faible protection des plus faibles. L\u2019hypoth\u00e8se\u00a0de Fran\u00e7ois Dubet est d\u2019affirmer que le travail de socialisation\u00a0repose sur un principe d\u2019homologie des exp\u00e9riences du professionnel\u00a0et du socialis\u00e9. Le travail sur autrui est devenu un travail comme\u00a0les autres, moins soumis \u00e0 la \u00abvocation\u00bb qu\u2019\u00e0\u00a0la technicit\u00e9. Dans ce contexte, il est n\u00e9cessaire de b\u00e2tir\u00a0des institutions d\u00e9mocratiques de petite taille, fond\u00e9es\u00a0sur le m\u00e9tier reconnu, en \u00e9vitant trois voies sans issues\u00a0: le retour de l\u2019autorit\u00e9, le lib\u00e9ralisme et le droit.\u00a0Cette homog\u00e9n\u00e9it\u00e9 de la soci\u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e\u00a0par le programme institutionnel et qui lui est n\u00e9cessairement pr\u00e9alable\u00a0s\u2019est \u00e9clat\u00e9e en des ensembles plus nombreux et contradictoires\u00a0dans lesquels les travailleurs (acteurs sociaux) ne savent plus o\u00f9\u00a0prendre leurs rep\u00e8res. La multiplicit\u00e9 des objectifs, l\u2019enchev\u00eatrement\u00a0des demandes sociales, la multiplicit\u00e9 des classes sociales, les\u00a0r\u00e9seaux, le flux continuel d\u2019informations, la force des appartenances\u00a0identitaires constituent la soci\u00e9t\u00e9 en une mosa\u00efque\u00a0de clans, ce qui fractionne aussi les individus. Dans un travail de socialisation\u00a0o\u00f9 ces formes d\u2019actions sont de plus en plus \u00e9clat\u00e9es,\u00a0chacun doit se constituer sa propre boussole. Il est plus difficile de\u00a0dire comment traiter cette nouvelle forme de socialit\u00e9. Cela appartient\u00a0\u00e0 l\u2019avenir, \u00e0 une longue suite de d\u00e9cisions\u00a0et d\u2019actions qui feront la plus ou moins grande ma\u00eetrise de\u00a0cette \u00e9volution. La derni\u00e8re page m\u00e9taphorique de\u00a0Dubet, nous invite \u00ab \u00e0 faire de la musique ensemble tout\u00a0en restant soi-m\u00eame \u00bb, et \u00e0 opter plut\u00f4t pour\u00a0les petites formations de jazz que pour les grands orchestres symphoniques.\u00a0Dubet \u00e9crit\u00a0:<\/p>\n

\u00abNous vivons dans une soci\u00e9t\u00e9 o\u00f9 chacun cherche\u00a0\u00e0 \u00eatre soliste. Il n\u2019y a plus que des sonates sourdes\u00a0aux autres; il ne peut en r\u00e9sulter qu\u2019une cacophonie et qu\u2019une\u00a0juxtaposition de narcissismes. Pour faire de la musique ensemble tout\u00a0en restant soi-m\u00eame, il faut se tourner vers d\u2019autres formes\u00a0musicales, \u00e0 mi-chemin entre l\u2019ordre symphonique et la r\u00e9alisation\u00a0personnelle du virtuose. \u00bb (2002\u00a0: 401)
\n
\n<\/span>Commentaires
\n<\/b>
\nLe contexte de la France n\u2019est pas celui du Qu\u00e9bec. La m\u00e9thode\u00a0d\u2019investigation utilis\u00e9e par Dubet consiste \u00e0 \u00e9tudier\u00a0de mani\u00e8re intensive un groupe d\u2019acteurs volontaires r\u00e9unis\u00a0pendant plusieurs s\u00e9ances, confront\u00e9s \u00e0 des interlocuteurs\u00a0pertinents. Ces groupes de travailleurs doivent \u00e9galement r\u00e9agir\u00a0aux interpr\u00e9tations propos\u00e9es par les chercheurs et ces\u00a0analyses conjointes repr\u00e9sentent la trame de ce livre. Il s\u2019agit\u00a0d\u2019une m\u00e9thode intensive dont la force est de d\u00e9gager\u00a0une subjectivit\u00e9 collective et des logiques d\u2019action et dont\u00a0la faiblesse est de consid\u00e9rer le contexte de l\u2019action qu\u2019\u00e0\u00a0partir de ce que les acteurs en disent.<\/p>\n

L\u2019annexe m\u00e9thodologique de cet ouvrage peut s\u2019av\u00e9rer\u00a0pr\u00e9cieuse \u00e0 des chercheurs et des praticiens-r\u00e9flexifs\u00a0d\u00e9sireux d\u2019approfondir une d\u00e9marche d\u2019intervention\u00a0sociologique bas\u00e9e sur l\u2019exp\u00e9rience des acteurs. Dans\u00a0cette perspective, ce type d\u2019intervention ne d\u00e9crit pas un\u00a0travail, mais rend compte de l\u2019exp\u00e9rience que les acteurs\u00a0en ont. Ce point de vue centr\u00e9 sur la sociologie de l\u2019exp\u00e9rience\u00a0des acteurs porte en soi sa l\u00e9gitimit\u00e9 et sa pertinence.\u00a0L\u2019analyse sociologique de Dubet pose des assises suffisamment \u00e9tay\u00e9es\u00a0en \u00e9ducation. Toutefois, on peut se demander si le cadre th\u00e9orique\u00a0d\u00e9velopp\u00e9 dans un contexte scolaire est ipso facto transf\u00e9rable\u00a0\u00e0 des r\u00e9alit\u00e9s professionnelles situ\u00e9es hors\u00a0du champ scolaire et aussi hors du contexte europ\u00e9en. Il serait\u00a0pertinent de r\u00e9aliser ce type d\u2019analyse dans l\u2019espace\u00a0carri\u00e9rologique des professions dont la finalit\u00e9 est d\u2019exercer\u00a0un travail sur autrui en contexte qu\u00e9b\u00e9cois. Enfin, ce livre\u00a0suscite des int\u00e9r\u00eats pour ceux et celles oeuvrant au plan\u00a0carri\u00e9rologique. Pour terminer, il importe de souligner que l\u2019ouvrage\u00a0publi\u00e9 en 1994 de Dubet portant sur la sociologie de l\u2019exp\u00e9rience,\u00a0repr\u00e9sente un pr\u00e9alable requis pour estimer la valeur de\u00a0ce livre.<\/p>\n

Liette Goyer<\/strong>
\nProfesseure\u00a0D\u00e9partement des fondements et pratiques en \u00e9ducation
\nUniversit\u00e9 Laval\u00a0Qu\u00e9bec, Canada<\/p>\n

R\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es dans cette recension
\n<\/b><\/p>\n

M\u00e9da, D. 1995. Le travail. Une valeur en voie de disparition.\u00a0<\/i><\/p>\n

Paris\u00a0: Aubier.\u00a0Dubet, F. 1994. Sociologie de l\u2019exp\u00e9rience.<\/i> Paris\u00a0:\u00a0\u00c9ditions du Seuil.<\/p>\n

\n

\"Volume09_3-4_Georges_Lemoine_recruter_Autrement\"<\/p>\n

<\/a><\/b>Georges\u00a0Lemoine
\n<\/b><\/h3>\n

RECRUTER AUTREMENT\u00a0: le recrutement par simulation.<\/strong>
\n<\/i>Paris\u00a0: \u00c9ditions L\u2019Harmattan, 2003.\u00a0246 pages, ISBN\u00a0: 2-7475-4244-0, 19,8 euros\u00a0L\u2019Harmattan\u00a0: www.editions-harmattan.fr\/<\/u><\/a>
\n<\/span>
\nVoici une approche tout \u00e0 fait originale que nous propose Georges\u00a0Lemoine dans son livre \u00ab\u00a0RECRUTER AUTREMENT\u00a0\u00bb. L\u2019int\u00e9r\u00eat\u00a0et la position de l\u2019auteur sont largement distincts de la plupart\u00a0des approches classiques des ouvrages concernant les \u00ab\u00a0fa\u00e7ons\u00a0\u00bb\u00a0de recruter le \u00ab\u00a0bon candidat \u00bb en ad\u00e9quation\u00a0avec le poste. En effet, l\u2019auteur propose ici une m\u00e9thode\u00a0dont l\u2019objectif principal est d\u2019ins\u00e9rer les demandeurs\u00a0d\u2019emploi les plus exclus, les moins normatifs, tout en fournissant\u00a0au futur employeur les garanties n\u00e9cessaires de r\u00e9ussite\u00a0des nouveaux salari\u00e9s. La pr\u00e9face fait d\u2019ailleurs l\u2019\u00e9conomie\u00a0de la probl\u00e9matique de l\u2019\u00e9valuation professionnelle\u00a0et pr\u00e9f\u00e8re exposer le mod\u00e8le du Tr\u00e8fle chanceux\u00a0de l\u2019insertion professionnelle de Limoges (1986, 1987). Ce mod\u00e8le\u00a0constitue ainsi le point de d\u00e9part de la r\u00e9flexion de Georges\u00a0Lemoine et fut utilis\u00e9 dans une de ses recherches effectu\u00e9e\u00a0sur des cas r\u00e9els de demandeurs d\u2019emploi au sein de l\u2019ANPE.\u00a0Les r\u00e9sultats trouv\u00e9s ont permis d\u2019\u00ab\u00a0amorcer\u00a0le cheminement\u00a0\u00bb qui a conduit l\u2019auteur \u00e0 imaginer\u00a0le recrutement par simulation.<\/p>\n

La premi\u00e8re partie de l\u2019ouvrage pose la question de l\u2019utilit\u00e9\u00a0de recruter autrement. Dans un premier chapitre, l\u2019auteur part de\u00a0l\u2019\u00e9tude pr\u00e9c\u00e9demment cit\u00e9e et met en\u00a0\u00e9vidence les cons\u00e9quences de la perte du travail sur l\u2019individu\u00a0et notamment sur les ch\u00f4meurs longue dur\u00e9e en s\u2019appuyant\u00a0sur les travaux de Limoges et de Nuttin. Le tout est ponctu\u00e9 de\u00a0cas r\u00e9els rencontr\u00e9s par l\u2019auteur qui conf\u00e8rent\u00a0\u00e0 l\u2019ouvrage un humanisme certain. Il propose ensuite deux\u00a0sch\u00e9mas mentaux repr\u00e9sentant respectivement les actifs et\u00a0les ch\u00f4meurs longue dur\u00e9e sans que l\u2019on sache tr\u00e8s\u00a0bien \u00e0 quelles th\u00e9ories ils se r\u00e9f\u00e8rent ni\u00a0ce qu\u2019ils d\u00e9montrent exactement. Toutefois, ces sch\u00e9mas\u00a0serviront de point de d\u00e9part \u00e0 la mise en place de trois\u00a0actions de recherche d\u2019emploi sur des ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e\u00a0qui ont permis de reconstituer les apports du travail et ainsi entra\u00een\u00e9\u00a0la r\u00e9insertion de 59,6% d\u2019entre eux. Ces actions consistent\u00a0\u00e0 d\u00e9velopper les capacit\u00e9s d\u2019adaptation des\u00a0demandeurs d\u2019emploi \u00e0 l\u2019aide d\u2019exercices d\u2019analogies\u00a0et de m\u00e9taphores, \u00e0 leur redonner un statut, des horaires\u00a0et des d\u00e9placements, un bureau, un revenu et \u00e0 explorer\u00a0le bassin d\u2019emploi.<\/p>\n

L\u2019auteur propose alors d\u2019\u00e9tudier \u00e0 travers des\u00a0entretiens, les caract\u00e9ristiques de la population-cible retenue\u00a0pour l\u2019\u00e9tude. Il regroupe les t\u00e9moignages recueillis\u00a0en cat\u00e9gories d\u00e9termin\u00e9es par les \u00ab\u00a0profils\u00a0psychologiques\u00a0\u00bb des individus. Il \u00e9tablit ainsi une\u00a0sorte de typologie des ch\u00f4meurs longue dur\u00e9e \u00e0 partir\u00a0des variables identifi\u00e9es comme \u00e9tant des cons\u00e9quences\u00a0de la perte de travail (image de soi, valeurs, sentiment d\u2019isolement\u2026)\u00a0et de leurs caract\u00e9ristiques socio-d\u00e9mographiques. Commence\u00a0alors la retranscription fid\u00e8le d\u2019une soixantaine d\u2019entretiens,\u00a0souvent bouleversants, concernant l\u2019image que ces ch\u00f4meurs\u00a0longue dur\u00e9e ont de leur propre situation, de leur place dans la\u00a0soci\u00e9t\u00e9, de leurs plaisirs et difficult\u00e9s.<\/p>\n

L\u2019efficacit\u00e9 des actions entreprises est justifi\u00e9e\u00a0par le pourcentage d\u2019insertion professionnelle de chaque cat\u00e9gorie\u00a0de ces demandeurs d\u2019emploi sans que l\u2019on ait plus d\u2019informations\u00a0sur les diff\u00e9rences entre les groupes de \u00ab\u00a0profils psychologiques\u00a0\u00bb\u00a0ou des donn\u00e9es sur les variables pr\u00e9dictives de l\u2019insertion.\u00a0L\u2019\u00e9tude r\u00e9v\u00e8le ainsi une employabilit\u00e9\u00a0personnelle sup\u00e9rieure \u00e0 celle per\u00e7ue par les demandeurs\u00a0d\u2019emploi et les entreprises. En d\u2019autres termes, les emplois\u00a0fictifs permettent aux sujets de r\u00e9v\u00e9ler une v\u00e9ritable\u00a0polyvalence et d\u2019exprimer leurs motivations en entretien d\u2019embauche\u00a0avec des preuves concr\u00e8tes de leurs habilet\u00e9s.<\/p>\n

Dans un second chapitre, l\u2019auteur fait un d\u00e9tour culturel\u00a0et tente d\u2019expliquer en quoi l\u2019\u00e9volution technologique\u00a0a \u00e9t\u00e9 la clef du recrutement par simulation des habilet\u00e9s.\u00a0Il cite un pourcentage \u00e9loquent, signe de la transformation du\u00a0travail\u00a0: en 1966 les essais professionnels constituaient 98% des\u00a0m\u00e9thodes d\u2019embauche (et sans entretiens\u00a0!) pour des postes\u00a0d\u2019ouvriers et d\u2019employ\u00e9s contre 1 % en 1995. Les macro-changements\u00a0ou le nouveau paradigme de la r\u00e9volution informationnelle \u00ab\u00a0nous\u00a0\u00e9loignent du pays de la main d\u2019\u0153uvre et nous rapprochent\u00a0du pays du cerveau d\u2019\u0153uvre\u00a0\u00bb. Cette nouvelle organisation\u00a0du travail induit une \u00e9volution des crit\u00e8res \u00e0 prendre\u00a0en compte dans l\u2019\u00e9laboration d\u2019un poste de travail. Il\u00a0pr\u00e9cise alors quelles sont les r\u00e9percutions de ces changements\u00a0sur le poste de travail. Tout poste int\u00e8gre des connaissances techniques,\u00a0des habilet\u00e9s (caract\u00e9ristiques li\u00e9es \u00e0 la\u00a0personne utilis\u00e9es dans le contexte de travail), des comportements\u00a0professionnels attendus dans le travail. Chaque offre d\u2019emploi devrait\u00a0alors combiner ces trois \u00e9l\u00e9ments. Du coup l\u2019auteur\u00a0propose d\u2019aborder l\u2019employabilit\u00e9 personnelle sous une\u00a0nouvelle forme qui serait \u00e9gale \u00e0 la somme des connaissances\u00a0techniques plus la somme des habilet\u00e9s que l\u2019on met en \u0153uvre\u00a0et des comportements que l\u2019on ma\u00eetrise dans la vie. Les emplois\u00a0ne sont plus enferm\u00e9s par des dipl\u00f4mes mais sont plus \u00ab\u00a0fluides\u00a0\u00bb\u00a0et conduisent donc \u00e0 une certaine \u00ab\u00a0fluidit\u00e9\u00a0des vocations\u00a0\u00bb. La simulation devrait permettre de mesurer\u00a0ce que l\u2019individu saurait faire.<\/p>\n

La deuxi\u00e8me partie de l\u2019ouvrage propose donc une nouvelle\u00a0fa\u00e7on de recruter notamment par la simulation. L\u2019auteur explique\u00a0ce choix dans un premier chapitre tout en d\u00e9crivant les fondements\u00a0de cette m\u00e9thode. Les simulations sont des exercices d\u2019analogies\u00a0qui, selon l\u2019auteur, permettent aux demandeurs d\u2019emploi de mieux\u00a0s\u2019expliquer, de mieux se conna\u00eetre et de mettre en \u00e9vidence\u00a0leurs caract\u00e9ristiques. C\u2019est \u00e0 partir de cette m\u00e9thode\u00a0que Georges Lemoine a souhait\u00e9 mettre en place une proc\u00e9dure\u00a0de recrutement diff\u00e9rente, \u00e9vitant les \u00ab\u00a0syst\u00e8mes\u00a0de sur-s\u00e9lection\u00a0\u00bb qui emp\u00eachaient \u00e0 l\u2019\u00e9vidence\u00a0une insertion des ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e. Il propose donc\u00a0de reconstituer des postes de travail virtuels avec l\u2019aide de l\u2019entreprise,\u00a0c\u2019est-\u00e0-dire par la validation de la hi\u00e9rarchie et\u00a0le testage des simulations sur le personnel de l\u2019entreprise afin\u00a0de d\u00e9terminer les niveaux d\u2019exigences (\u00e9talonnages).\u00a0Cette m\u00e9thode permet de diminuer les param\u00e8tres li\u00e9s\u00a0\u00e0 la subjectivit\u00e9 et aux a priori. L\u2019auteur donne une\u00a0description d\u00e9taill\u00e9e de la m\u00e9thode employ\u00e9e\u00a0qu\u2019il synth\u00e9tise en 10 \u00e9tapes. Il pr\u00e9sente ensuite\u00a0des exemples de simulations par analogie qui sont en fait des mod\u00e8les\u00a0r\u00e9duits de situations r\u00e9elles. Le lecteur se rendra vite\u00a0compte que l\u2019affaire n\u2019est pas ais\u00e9e et qu\u2019il s\u2019agit\u00a0bien de \u00ab\u00a0r\u00e9interpr\u00e9ter le r\u00e9el, de le\u00a0d\u00e9placer et de le recomposer\u00a0\u00bb tout en le simplifiant,\u00a0en le miniaturisant et en gardant sa capacit\u00e9 \u00e0 rendre compte\u00a0des enchev\u00eatrements complexes ou des interfaces des connaissances.\u00a0Il faut en outre, que chaque simulation par analogie retrace toutes les\u00a0t\u00e2ches \u00e0 r\u00e9soudre dans le poste en y int\u00e9grant\u00a0les habilet\u00e9s personnelles n\u00e9cessaires et pertinentes. Un\u00a0r\u00e9f\u00e9rentiel des habilet\u00e9s a ainsi \u00e9t\u00e9\u00a0cr\u00e9e.<\/p>\n

Un passage fondamental traite de la complexit\u00e9 du r\u00e9el et\u00a0donc de la n\u00e9cessit\u00e9 de prendre en compte la totalit\u00e9\u00a0des champs, \u00ab\u00a0les variables cach\u00e9es, les param\u00e8tres\u00a0flous\u00a0\u00bb afin de ne pas ignorer la diversit\u00e9 des situations\u00a0professionnelles et d\u2019\u00e9viter les raccourcis, les st\u00e9r\u00e9otypes.\u00a0L\u2019auteur se place donc r\u00e9solument contre les approches de\u00a0type g\u00e9n\u00e9riques ou globalisantes. Ce chapitre se termine\u00a0par la description de la proc\u00e9dure de simulation effectu\u00e9e\u00a0par le candidat (pr\u00e9sentation de l\u2019entreprise, des postes\u00a0\u00e0 pourvoir, des exercices \u00e0 faire et phase d\u2019apprentissage).<\/p>\n

Toutes ces constructions ont n\u00e9cessit\u00e9 la mise en place\u00a0d\u2019une m\u00e9thodologie d\u2019\u00e9tude de poste dont l\u2019auteur\u00a0nous fait part dans le second chapitre. Toutefois, la m\u00e9thode propos\u00e9e\u00a0reste dans les canons d\u2019une analyse de poste classique sommairement\u00a0expos\u00e9e. Il propose deux phases n\u00e9cessaires \u00e0 ce\u00a0travail\u00a0: la d\u00e9finition des connaissances techniques et le\u00a0recueil des habilet\u00e9s. Nous entrons alors dans une description\u00a0pr\u00e9cise de la marche \u00e0 suivre. Tout d\u2019abord, une description\u00a0simple et compr\u00e9hensible par tous des caract\u00e9ristiques et\u00a0t\u00e2ches du poste que l\u2019on cotera ensuite en fonction de leur\u00a0importance. Ce travail sera valid\u00e9 par les hi\u00e9rarchiques,\u00a0les pairs, les n-1. L\u2019auteur propose 10 questions clefs qui servent\u00a0\u00e0 faire \u00e9merger les t\u00e2ches. Le rapport du salari\u00e9\u00a0avec la ou les machines est aussi \u00e0 prendre en compte ainsi que\u00a0ses relations avec son environnement physique, social, juridique, g\u00e9ographique\u00a0et \u00e9conomique. Des exemples de cas illustrent la d\u00e9marche.<\/p>\n

Le recueil des habilet\u00e9s part du \u00ab\u00a0r\u00e9f\u00e9rentiel\u00a0des habilet\u00e9s\u00a0\u00bb (propos\u00e9 en annexe) dont l\u2019auteur\u00a0explique la construction dans ce dernier point. A partir du dictionnaire\u00a0des synonymes et avec l\u2019aide de 268 entreprises de plus de 20 salari\u00e9s\u00a0d\u2019Europe et d\u2019Am\u00e9rique, ce r\u00e9f\u00e9rentiel\u00a0nomme l\u2019habilet\u00e9, la d\u00e9finit et propose des comportements\u00a0qui en caract\u00e9risent la possession. Mais cette partie pourtant\u00a0int\u00e9ressante, reste finalement peu d\u00e9velopp\u00e9e.<\/p>\n

En plus du \u00ab\u00a0r\u00e9f\u00e9rentiel des habilet\u00e9s\u00a0\u00bb,\u00a0les annexes proposent deux simulations qui permettent de visualiser le\u00a0type d\u2019exercice demand\u00e9 au candidat et le travail important\u00a0de construction n\u00e9cessaire \u00e0 de telles simulations. Enfin,\u00a0quelques \u00e9l\u00e9ments sur la motivation permettent aux demandeurs\u00a0d\u2019emploi d\u2019en faire un meilleur usage dans des situations d\u2019embauche.<\/p>\n

L\u2019ouvrage s\u2019adresse ainsi \u00e0 un public vari\u00e9, du\u00a0monde des recruteurs \u00e0 celui des acteurs de l\u2019insertion professionnelle\u00a0en passant par les demandeurs d\u2019emploi eux-m\u00eames. Si l\u2019auteur\u00a0agr\u00e9mente toutes ses r\u00e9flexions d\u2019exemples concrets,\u00a0d\u2019analogies ou de m\u00e9taphores historiques (ce n\u2019est sans\u00a0doute pas un hasard) qui conf\u00e8rent \u00e0 l\u2019ouvrage un aspect\u00a0divertissant, le lecteur devra n\u00e9anmoins avoir quelques notions\u00a0en psychom\u00e9trie (dont l\u2019auteur se d\u00e9marque d\u2019ailleurs)\u00a0pour comprendre la d\u00e9marche de construction de l\u2019outil et\u00a0remplir les exigences de validation d\u2019une telle m\u00e9thode. L\u2019ouvrage\u00a0ne donne pas toutes les clefs utiles sur ce point. Le lecteur reste d\u2019ailleurs\u00a0un peu sur sa faim en ce qui concerne le lien entre les analogies et les\u00a0exercices r\u00e9els. Il cerne difficilement les innovations dans la\u00a0fa\u00e7on de construire les simulations et dans la mise en \u0153uvre\u00a0des analyses de poste.<\/p>\n

Toutefois, l\u2019apport de cet ouvrage nous semble ind\u00e9niable\u00a0dans sa fa\u00e7on d\u2019aborder l\u2019int\u00e9r\u00eat d\u2019une\u00a0m\u00e9thode de recrutement non plus seulement pour les b\u00e9n\u00e9fices\u00a0de l\u2019entreprise mais aussi pour l\u2019am\u00e9lioration de l\u2019insertion\u00a0professionnelle de personnes en difficult\u00e9. Le recrutement est\u00a0ici envisag\u00e9 comme \u00ab\u00a0un chemin conduisant \u00e0 l\u2019emploi\u00a0\u00bb.<\/p>\n

En outre, la tentative de Georges Lemoine de r\u00e9introduire de la\u00a0complexit\u00e9 dans un domaine o\u00f9 les praticiens cherchent d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9ment\u00a0des simplifications pour cerner et du coup cat\u00e9goriser les individus\u00a0est incontestablement novatrice, f\u00e9conde et capitale pour les recherches\u00a0\u00e0 venir dans ce domaine. C\u2019est sans doute la probl\u00e9matique\u00a0de l\u2019insertion professionnelle qui constitue le meilleur levier pour\u00a0parfaire nos approches \u00e9valuatives des individus en contexte de\u00a0travail.<\/p>\n

Sonia Laberon1\u00a0<\/sup><\/strong>Dr en Psychologie\u00a0Charg\u00e9e d\u2019enseignement et de recherche
\nUniversit\u00e9 Victor S\u00e9galen Bordeaux 2
\n<\/b><\/p>\n

___________________<\/p>\n

1<\/sup>Laboratoire de Psychologie (EA 526) Universit\u00e9
\nVictor S\u00e9galen Bordeaux 2, 3ter place de la Victoire 33076
\nBordeaux Cedex France. Courriel\u00a0: s.laberon@wanadoo.fr<\/span><\/p>\n

\n

\"Volume09_3-4_Claude_Lemoine_se_former_au_bilan\"<\/p>\n

<\/a><\/b>Claude Lemoine<\/b><\/h3>\n

Se former au bilan de comp\u00e9tences.\u00a0<\/i>Comprendre et pratiquer\u00a0cette d\u00e9marche<\/i><\/strong><\/p>\n

Paris\u00a0: Dunod, 2002\u00a0147 pages, ISBN 2-10 006684-6, 20 euros\u00a0Dunod\u00a0: www.dunod.com<\/u><\/a><\/p>\n

Depuis quelques ann\u00e9es notre revue Carri\u00e9rologie a publi\u00e9\u00a0des articles concernant le bilan de comp\u00e9tences (voir notamment\u00a0les Actes<\/i> du<\/i> Colloque<\/i> organis\u00e9 \u00e0 Poitiers\u00a0le 19 septembre 1995 et publi\u00e9s dans le num\u00e9ro 2 du volume\u00a06, 1996).<\/p>\n

L\u2019ouvrage de Claude Lemoine, professeur de psychologie \u00e0 l\u2019Universit\u00e9\u00a0de Lille 3, constitue une excellente synth\u00e8se de tout ce qui a\u00a0\u00e9t\u00e9 publi\u00e9 sur ce sujet depuis le d\u00e9but des\u00a0ann\u00e9es 1990. Et surtout il peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9\u00a0comme un vade<\/i>–mecum<\/i> du conseiller bilan et un ouvrage de\u00a0r\u00e9f\u00e9rence pour les sp\u00e9cialistes de l\u2019insertion\u00a0professionnelle et pour les directeurs des ressources humaines soucieux\u00a0de valoriser les comp\u00e9tences dans leur entreprise. Ce livre est\u00a0aussi accessible \u00e0 toute personne qui se demande ce que lui apportera\u00a0le bilan de comp\u00e9tences.<\/p>\n

Ce qui frappe d\u2019embl\u00e9e c\u2019est le souci de l\u2019auteur\u00a0de se centrer sur la personne du consultant. Il nous entra\u00eene ainsi\u00a0au c\u0153ur d\u2019une rencontre de deux libert\u00e9s o\u00f9 le\u00a0conseiller ne conseille pas et o\u00f9 le b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0du bilan est invit\u00e9 \u00e0 fournir un travail de r\u00e9flexion\u00a0sur soi et sur ses comp\u00e9tences. Le b\u00e9n\u00e9ficiaire n\u2019est\u00a0pas mis en situation d\u2019\u00eatre \u00e9valu\u00e9 ou jug\u00e9\u00a0mais il est invit\u00e9 \u00e0 entrer dans une dynamique d\u2019auto-connaissance\u00a0de soi.<\/p>\n

L\u2019auteur aborde successivement la comparaison de la d\u00e9marche\u00a0de bilan avec l\u2019orientation scolaire, les centres d\u2019\u00e9valuation,\u00a0le porte-feuille de comp\u00e9tences pour souligner ensuite la sp\u00e9cificit\u00e9\u00a0du dispositif bilan. Celui-ci a l\u2019avantage d\u2019augmenter le taux\u00a0de r\u00e9ussite de ceux qui s\u2019inscrivent ensuite dans un stage\u00a0de formation professionnelle, car la prise de conscience de leurs comp\u00e9tences\u00a0permet de mieux construire leur projet avec plus de confiance et une prise\u00a0de responsabilit\u00e9 plus grande. Cependant, le bilan de comp\u00e9tences\u00a0n\u2019est pas assez utilis\u00e9 dans les entreprises pour leur gestion\u00a0pr\u00e9visionnelle des emplois, mais sert plut\u00f4t de moyen de\u00a0n\u00e9gocier des d\u00e9parts ou des licenciements. Il est trop per\u00e7u\u00a0par les entreprises comme non productif pour elles et seulement b\u00e9n\u00e9fique\u00a0et utile pour les personnes. Pour que le bilan soit b\u00e9n\u00e9fique\u00a0il doit \u00eatre un processus \u00e0 part, ax\u00e9 sur la construction\u00a0d\u2019une image personnalis\u00e9e de soi et la d\u00e9couverte de\u00a0ses comp\u00e9tences et bien distingu\u00e9 des autres processus plus\u00a0techniques qui ont un objectif \u00e9valuatif en fonction de r\u00e9f\u00e9rences\u00a0sociales ext\u00e9rieures, la recherche de d\u00e9sid\u00e9rabilit\u00e9\u00a0sociale, la r\u00e9daction d\u2019un CV ou la pr\u00e9paration d\u2019un\u00a0entretien d\u2019embauche.<\/p>\n

Les comp\u00e9tences supposent l\u2019efficacit\u00e9 face \u00e0\u00a0des situations-probl\u00e8mes et ne sont rep\u00e9rables que par elles.\u00a0Autrement-dit, elles ne sont observables que par leurs r\u00e9sultats,\u00a0donc a posteriori. Pour l\u2019auteur cette notion de comp\u00e9tence\u00a0est donc ambigu\u00eb \u00ab\u00a0puisque spontan\u00e9ment les comp\u00e9tences\u00a0renvoient \u00e0 celui qui les poss\u00e8de alors que leur mise en\u00a0\u0153uvre, seule observable, d\u00e9pend du milieu et des conditions\u00a0ext\u00e9rieures\u00a0\u00bb (p.23). Ce qui veut dire qu\u2019une personne\u00a0tr\u00e8s instruite pourra ne pas exprimer toutes ses potentialit\u00e9s\u00a0si le milieu d\u2019accueil lui est hostile ou inad\u00e9quat \u00e0\u00a0sa fa\u00e7on habituelle de travailler. A l\u2019inverse, un salari\u00e9\u00a0peu dipl\u00f4m\u00e9 pourra se r\u00e9v\u00e9ler tr\u00e8s performant\u00a0si le milieu lui permet de s\u2019approprier les \u00e9l\u00e9ments\u00a0d\u2019informations pertinents ou les modes d\u2019agir efficaces. Il\u00a0ne suffit donc pas au cours d\u2019un bilan de prendre en compte les dipl\u00f4mes\u00a0mais de tenir compte aussi des aspects contextuels qui n\u2019apparaissent\u00a0pas au niveau des connaissances g\u00e9n\u00e9rales. Il est souhaitable\u00a0\u00e9galement qu\u2019au cours du bilan la personne prenne conscience\u00a0de comp\u00e9tences qui lui semblent quelquefois si \u00e9videntes\u00a0qu\u2019elle ne songe m\u00eame pas \u00e0 en parler.<\/p>\n

Sur le plan des organisations, on s\u2019aper\u00e7oit que le d\u00e9veloppement\u00a0des comp\u00e9tences passe par la recherche de nouvelles forme de travail\u00a0qui s\u2019appuient sur une culture d\u2019entreprise et un climat favorisant\u00a0leur \u00e9mergence. La gestion des comp\u00e9tences ouvre sur des\u00a0sc\u00e9narios vari\u00e9s selon que l\u2019on se place du c\u00f4t\u00e9\u00a0de la personne ou du c\u00f4t\u00e9 de l\u2019entreprise et conduit\u00a0\u00e0 des strat\u00e9gies d\u2019alliance ou de conflit. \u00ab\u00a0Les\u00a0comp\u00e9tences risquent ainsi d\u2019\u00eatre g\u00e9r\u00e9es\u00a0\u00e0 l\u2019avenir comme un march\u00e9 fluctuant au jour le jour,\u00a0\u00e0 ceci pr\u00e8s que l\u2019on oublie trop facilement qu\u2019elles\u00a0s\u2019acqui\u00e8rent sur le long terme et d\u00e9pendent des conditions\u00a0d\u2019implication au travail et d\u2019insertion dans un groupe\u00a0\u00bb\u00a0(p.29).<\/p>\n

La perspective du bilan peut activer chez la personne des craintes relatives\u00a0\u00e0 l\u2019image de soi mais aussi des attentes fortes li\u00e9es\u00a0\u00e0 l\u2019espoir d\u2019un nouveau d\u00e9part. Les phases du\u00a0bilan ne peuvent se limiter pour autant \u00e0 des r\u00e9sultats\u00a0imm\u00e9diats, m\u00eame si le fait d\u2019avoir trouv\u00e9 un\u00a0emploi, choisi une formation, clarifi\u00e9 son projet et affermi son\u00a0\u00e9quilibre personnel sont des choses importantes.<\/p>\n

Les entreprises ont plut\u00f4t tendance \u00e0 consid\u00e9rer les\u00a0bilans de comp\u00e9tences comme une fa\u00e7on de g\u00e9rer les\u00a0difficult\u00e9s personnelles, voire les plans sociaux li\u00e9s aux\u00a0licenciements \u00e9conomiques, alors qu\u2019ils ont aussi l\u2019objectif\u00a0de r\u00e9ussir une formation jug\u00e9e plus ad\u00e9quate pour\u00a0un salari\u00e9, d\u2019\u00e9viter ainsi des abandons en cours de\u00a0formation, de cr\u00e9er un espace de libert\u00e9 et d\u2019enclencher\u00a0une r\u00e9flexion sur l\u2019orientation ou la r\u00e9orientation\u00a0individuelle.<\/p>\n

L\u2019auteur prend la peine d\u2019\u00e9tudier les trois phases principales\u00a0du bilan qui doivent s\u2019\u00e9chelonner en moyenne sur trois mois\u00a0avec une prise en charge directe de 16 \u00e0 24 h. Ce qui est loin\u00a0d\u2019\u00eatre le cas dans la pratique puisque nous-m\u00eame avons\u00a0\u00e9t\u00e9 contraint d\u2019effectuer des bilans sur un quota de\u00a012h\u00a0! La phase 1<\/i> s\u2019assure que la d\u00e9marche du b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0est bien volontaire et ne r\u00e9pond pas \u00e0 une obligation ou\u00a0\u00e0 une contrainte ext\u00e9rieure, que cette d\u00e9marche lui\u00a0est accessible \u00e9tant donn\u00e9 ses dispositions psychologiques.\u00a0Le conseiller l\u2019informe \u00e9galement sur les \u00e9tapes et\u00a0les objectifs. Ensuite sont pr\u00e9cis\u00e9es les garanties relatives\u00a0au secret professionnel et \u00e0 la non divulgation des informations\u00a0\u00e0 des tiers. Enfin les attentes sont analys\u00e9es de m\u00eame\u00a0que la situation personnelle et professionnelle du demandeur. La phase\u00a02<\/i> consiste dans l\u2019analyse de son parcours personnel. Elle a pour\u00a0but de cr\u00e9er un climat de confiance et de cerner les acquis, lors\u00a0des diff\u00e9rentes entrevues et avec l\u2019aide de m\u00e9thodes\u00a0psychom\u00e9triques : capacit\u00e9 d\u2019apprentissages globale\u00a0et sp\u00e9cifique, \u00e9valuation des connaissances g\u00e9n\u00e9rales,\u00a0des comp\u00e9tences personnelles et professionnelles, des int\u00e9r\u00eats\u00a0professionnels, de la motivation, de l\u2019estime de soi et des valeurs\u00a0que la personne attache \u00e0 l\u2019activit\u00e9 salari\u00e9e.\u00a0Les tests sont utilis\u00e9s moins pour classer l\u2019individu par\u00a0rapport \u00e0 une population de r\u00e9f\u00e9rence que pour lui\u00a0apporter de l\u2019information \u00e0 titre personnel. Leur choix est\u00a0tributaire de la nature des probl\u00e8mes soulev\u00e9s au cours\u00a0des entretiens et sont d\u00e9cid\u00e9s en concertation avec l\u2019int\u00e9ress\u00e9.\u00a0Il ne s\u2019agit donc pas d\u2019administrer une batterie de tests \u2013\u00a0uniforme et automatique \u2013 \u00e0 tous les demandeurs de bilans\u00a0!\u00a0Par ailleurs cette activit\u00e9 de bilan implique aussi des d\u00e9marches\u00a0personnelles ext\u00e9rieures au centre de bilan. La phase<\/i> 3\u00a0<\/i>analyse les informations recueillies et en fait la synth\u00e8se. Conseiller\u00a0et b\u00e9n\u00e9ficiaire revoient l\u2019ensemble des \u00e9tapes\u00a0et le dossier auxquelles elles ont abouti. D\u2019un commun accord, ils\u00a0s\u00e9lectionnent les informations pertinentes en fonction du projet\u00a0envisag\u00e9. Cette phase 3 est importante et d\u00e9licate, car\u00a0elle implique de la part du conseiller le souci d\u2019employer un langage\u00a0simple et compr\u00e9hensible et surtout d\u2019associer le b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0\u00e0 l\u2019int\u00e9gration de toutes les donn\u00e9es qui le\u00a0concernent et ne pas transformer les r\u00e9sultats en fonction des\u00a0attentes suppos\u00e9es du b\u00e9n\u00e9ficiaire. \u00ab\u00a0En\u00a0fait, la r\u00e9ception de ces donn\u00e9es est mieux ressentie et\u00a0accept\u00e9e lorsqu\u2019elles n\u2019arrivent pas toutes \u00e0\u00a0ce moment l\u00e0, qu\u2019elles sont \u00e9chang\u00e9es au fur\u00a0et \u00e0 mesure de l\u2019avancement du bilan et qu\u2019elles constituent\u00a0surtout une revue d\u2019ensemble des informations d\u00e9j\u00e0\u00a0disponibles\u00a0\u00bb (p.41). Cette strat\u00e9gie progressive permet\u00a0\u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9 d\u2019int\u00e9grer des informations\u00a0sur lui qui peuvent parfois \u00eatre diff\u00e9rentes de celles attendues\u00a0ou des appr\u00e9ciations qu\u2019il avait de lui-m\u00eame. La r\u00e9daction\u00a0en commun, autant que possible, de la synth\u00e8se doit porter, d\u2019une\u00a0part, sur les informations relatives aux comp\u00e9tences existantes\u00a0\u00e0 promouvoir et, d\u2019autre part, sur la mise en forme du projet\u00a0personnel et professionnel et du plan d\u2019action qui en d\u00e9coule.\u00a0Ce plan d\u2019action doit \u00eatre concret et le plus pr\u00e9cis\u00a0possible. L\u2019auteur termine ce chapitre sur les parcours du bilan\u00a0par un tableau qui r\u00e9sume les trois temps du bilan de comp\u00e9tences\u00a0(p.45).<\/p>\n

Claude Lemoine dresse ensuite le r\u00f4le du conseiller\u00a0: il n\u2019est\u00a0pas un \u00e9valuateur<\/i> qui porte un jugement, positif ou n\u00e9gatif,\u00a0provoquant d\u00e8s le d\u00e9part une appr\u00e9hension chez le\u00a0b\u00e9n\u00e9ficiaire, la crainte de ne pas \u00eatre \u00e0 la\u00a0hauteur, d\u2019\u00eatre mal consid\u00e9r\u00e9. L\u2019\u00e9valuation\u00a0touche \u00e0 l\u2019image de soi, car on est jug\u00e9 par rapport\u00a0\u00e0 une norme implicite. Le sentiment d\u2019\u00eatre \u00e9valu\u00e9\u00a0peut appara\u00eetre d\u00e8s qu\u2019on se sent l\u2019objet d\u2019une\u00a0attention particuli\u00e8re, surtout dans un tel contexte. Il appartient\u00a0donc au conseiller de faire comprendre au sujet qu\u2019il n\u2019est\u00a0pas l\u00e0 pour le juger ou le jauger, mais pour faire le point avec\u00a0lui et le rassurer sur la finalit\u00e9 du bilan.<\/p>\n

Le conseiller n\u2019est pas non plus un observateur\u00a0<\/i>qui rel\u00e8ve, dans une d\u00e9marche syst\u00e9matique, les \u00e9l\u00e9ments\u00a0qui se trouvent plac\u00e9s devant lui. Le fait d\u2019observer cr\u00e9e\u00a0une situation o\u00f9 les deux p\u00f4les en pr\u00e9sence n\u2019ont\u00a0pas le m\u00eame statut, provoquant ainsi un rapport de dissym\u00e9trie.\u00a0L\u2019observation suppose un objet\u00a0: si cet objet est une personne,\u00a0celle-ci se sent ni\u00e9e en tant que telle et se retrouve en situation\u00a0d\u2019inf\u00e9riorit\u00e9. Elle tend alors \u00e0 se tenir sur\u00a0la d\u00e9fensive. Enfin le conseiller n\u2019est pas non plus un testeur\u00a0<\/i>qui s\u2019appuie sur des instruments de mesure g\u00e9n\u00e9ralement\u00a0inconnus du sujet, situation qui engendre des craintes car il ignore comment\u00a0il va \u00eatre test\u00e9 et comment on parlera de lui. D\u2019o\u00f9\u00a0suspicion et d\u00e9fiance qui sont \u00e0 l\u2019oppos\u00e9 d\u2019un\u00a0climat de mise en confiance.<\/p>\n

Au contraire, dans le cadre d\u2019un bilan, le conseiller est au service\u00a0du b\u00e9n\u00e9ficiaire, il est \u00e0 ses c\u00f4t\u00e9s,\u00a0afin de lui permettre de mieux se conna\u00eetre et de mieux appr\u00e9hender\u00a0ses comp\u00e9tences et d\u2019en tirer profit. Mais cette fa\u00e7on\u00a0de se tenir \u00e0 c\u00f4t\u00e9 du b\u00e9n\u00e9ficiaire ne\u00a0doit pas induire chez lui l\u2019attente ou la demande d\u2019\u00eatre\u00a0en quelque sorte dirig\u00e9. Le conseiller (malgr\u00e9 ce terme)\u00a0ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme celui qui donne des\u00a0conseils sur ce qu\u2019il faut faire, sur le choix des solutions. Paradoxalement\u00a0\u00ab\u00a0le conseiller ne conseille pas\u00a0\u00bb (p.50). Il est\u00a0donc important pour le conseiller de ne pas s\u2019engager dans cette\u00a0voie et de s\u2019en expliquer d\u00e8s le d\u00e9but de la rencontre.\u00a0Le conseiller est essentiellement un accompagnateur : il suscite une interaction\u00a0positive construite sur la confiance, l\u2019\u00e9coute et la r\u00e9assurance\u00a0en proposant une m\u00e9thode pour progresser dans l\u2019analyse de\u00a0la situation, des comp\u00e9tences et des possibilit\u00e9s qu\u2019offre\u00a0l\u2019environnement professionnel. L\u2019auteur analyse ce r\u00f4le\u00a0d\u2019accompagnateur<\/i> dans chacune des phases du bilan.<\/p>\n

Quant au b\u00e9n\u00e9ficiaire son r\u00f4le est d\u2019\u00eatre\u00a0actif par le simple fait que c\u2019est lui qui s\u2019est volontairement\u00a0engag\u00e9 dans son bilan et qu\u2019il y prend une part active : recherche\u00a0d\u2019informations, en r\u00e9aliser la synth\u00e8se, construire\u00a0ou modifier son projet en prenant conscience de ses comp\u00e9tences.\u00a0C\u2019est tout le contraire de celui qui attend qu\u2019on lui dise ce\u00a0qu\u2019il doit faire\u00a0! Mais \u00e9tant assur\u00e9 du soutien\u00a0du conseiller il peut prendre conscience de la faisabilit\u00e9 de son\u00a0projet. Le b\u00e9n\u00e9ficiaire est \u00e9galement actif \u00e0\u00a0un autre niveau : celui de la r\u00e9flexion sur soi, de l\u2019attention\u00a0port\u00e9e \u00e0 lui-m\u00eame et de la prise en compte de tous\u00a0les aspects de la situation qui le concerne directement. Cette auto<\/i>–attention\u00a0<\/i>suppose \u00e0 la fois une prise de distance par rapport \u00e0 soi\u00a0et une forte implication, car il s\u2019agit de poser un regard neuf sur\u00a0ses comp\u00e9tences. Cependant, le fait de parler de soi, de faire\u00a0l\u2019inventaire de ses connaissances, d\u2019\u00e9voquer ses probl\u00e8mes\u00a0actuels d\u2019emploi, d\u2019aborder des aspects de sa personnalit\u00e9\u00a0avec autrui, n\u2019est pas une chose habituelle ou anodine. Et il est\u00a0important que ce regard sur soi ne conduise pas \u00e0 une d\u00e9stabilisation\u00a0psychologique. C\u2019est pourquoi le bilan s\u2019apparente, de la part\u00a0du conseiller, \u00e0 une d\u00e9marche clinique, \u00e0 un suivi\u00a0personnalis\u00e9 d\u2019une personne unique, originale. Tout cela sans\u00a0tomber dans une intervention th\u00e9rapeutique, car le b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0du bilan n\u2019est pas un patient, un malade, mais bien une personne\u00a0normale, susceptible d\u2019\u00e9volution et capable de se prendre\u00a0en charge.<\/p>\n

Ceci conduit \u00e0 une p\u00e9dagogie de l\u2019appropriation. \u00ab\u00a0Le psychologue-expert ne peut se contenter d\u2019avoir un discours sur\u00a0autrui, voire de d\u00e9velopper des recommandations, aussi fond\u00e9es\u00a0soient-elles. Il lui faut en quelque sorte limiter le poids de son expertise\u00a0et devenir plus qu\u2019un expert : son r\u00f4le est de cr\u00e9er\u00a0une situation et un climat qui permettent \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9\u00a0de s\u2019approprier des \u00e9l\u00e9ments nouveaux d\u2019information\u00a0sur lui-m\u00eame\u00a0\u00bb (p.64). Ce qui suppose que la d\u00e9marche\u00a0de bilan est essentiellement interactive. Du c\u00f4t\u00e9 du conseiller\u00a0il s\u2019agit de mettre en \u0153uvre l\u2019approche centr\u00e9e\u00a0sur la personne, c\u2019est-\u00e0-dire une \u00e9coute active dont\u00a0l\u2019expression \u00ab\u00a0non directive\u00a0\u00bb employ\u00e9e\u00a0par l\u2019auteur ne rend pas suffisamment compte. Du c\u00f4t\u00e9\u00a0du b\u00e9n\u00e9ficiaire, il doit \u00eatre \u00e9vident pour\u00a0lui qu\u2019il ne peut pas tout attendre d\u2019une aide ext\u00e9rieure.\u00a0Et c\u2019est ici qu\u2019entre en jeu le \u00ab\u00a0sentiment d\u2019internalit\u00e9\u00a0qui va souvent de pair avec un sentiment d\u2019efficacit\u00e9 personnelle\u00a0et aide les individus \u00e0 trouver par eux-m\u00eames des solutions\u00a0sans attendre tout d\u2019une conjoncture qui ne d\u00e9pend pas d\u2019eux\u00a0\u00bb\u00a0( p.66).<\/p>\n

L\u2019auteur se r\u00e9f\u00e8re au mod\u00e8le de l\u2019emprise\u00a0analytique et estime que le bilan de comp\u00e9tences, dans la mesure\u00a0o\u00f9 il porte sur des informations concernant directement des personnes,\u00a0peut se situer dans cette perspective\u00a0: la prise d\u2019information\u00a0sur soi, l\u2019attention port\u00e9e \u00e0 soi, les instruments\u00a0d\u2019observation, <\/i>relais <\/i>d\u2019emprise, et les r\u00e9sultats\u00a0en retour<\/i> (p.67).L\u2019emprise peut \u00eatre analytique ou \u00e9valuative.\u00a0En prenant une information sur un individu, on provoque sur lui une emprise\u00a0qui prend la plupart du temps une forme dissym\u00e9trique. Celle-ci\u00a0peut susciter en lui deux sortes de r\u00e9actions\u00a0: ou bien il\u00a0livre moins d\u2019indications sur lui, donne des r\u00e9ponses \u00e9vasives\u00a0ou d\u00e9veloppe seulement certains aspects qu\u2019il suppose attendus.\u00a0C\u2019est une forme de contre-emprise. Ou alors il d\u00e9veloppe une\u00a0sorte d\u2019auto<\/i>–emprise<\/i>\u00a0: avec l\u2019aide du conseiller\u00a0il accepte de s\u2019observer lui-m\u00eame et d\u00e9couvre des aspects\u00a0de ses comp\u00e9tences. En devenant suffisamment observateur de lui-m\u00eame,\u00a0en d\u00e9passant la g\u00eane que peut entra\u00eener ce regard sur\u00a0soi sous celui d\u2019autrui, il enclenche un processus d\u2019appropriation\u00a0des r\u00e9sultats du bilan.<\/p>\n

Parmi les instruments du bilan de comp\u00e9tences, l\u2019auteur fait\u00a0l\u2019inventaire des diff\u00e9rents types d\u2019entretien (p.73-77).\u00a0Il ne faut pas perdre de vue que l\u2019entretien d\u2019aide dans le\u00a0cadre du bilan est \u00ab\u00a0centr\u00e9 sur le client\u00a0\u00bb\u00a0et rassemble quatre caract\u00e9ristiques\u00a0: le b\u00e9n\u00e9ficiaire\u00a0est demandeur de l\u2019entretien\u00a0; c\u2019est pour lui que l\u2019entretien\u00a0est men\u00e9\u00a0; c\u2019est lui qui choisit le th\u00e8me de l\u2019entretien\u00a0et son contenu\u00a0; enfin il s\u2019exprime \u00e0 sa fa\u00e7on,\u00a0avec ses mots. L\u2019auteur aborde ensuite la question des tests. Il\u00a0\u00e9voque successivement leur r\u00f4le de stimulation dans la connaissance\u00a0de soi, mais \u00ab\u00a0un test ne donne pas d\u2019information sur\u00a0ce qu\u2019est le sujet lui-m\u00eame\u00a0\u00bb (p.79). Il apporte\u00a0une possibilit\u00e9 de comparaison avec une population dite \u00ab\u00a0parente\u00a0\u00bb,\u00a0c\u2019est-\u00e0-dire la plus proche du sujet test\u00e9. Le test\u00a0ne dit pas si l\u2019on \u00ab\u00a0est\u00a0\u00bb intelligent ou non\u00a0;\u00a0il indique tout simplement que l\u2019on est capable de r\u00e9soudre\u00a0certaines t\u00e2ches. Dans le bilan de comp\u00e9tences sont surtout\u00a0utilis\u00e9s des tests d\u2019aptitudes, de connaissances, d\u2019intelligence,\u00a0de personnalit\u00e9, d\u2019int\u00e9r\u00eats et de motivation.\u00a0On peut classer les tests, d\u2019une part, selon leur but : d\u00e9crire\u00a0un \u00e9tat ou une dimension psychologique\u00a0; classer les mesures\u00a0par rapport les unes aux autres\u00a0; \u00e9tablir une pr\u00e9vision.\u00a0Cet aspect pr\u00e9dicatif \u00ab\u00a0ne repose en fait que sur l\u2019\u00e9tablissement\u00a0d\u2019une probabilit\u00e9 statistique et un raisonnement logique supposant\u00a0une stabilit\u00e9 des facteurs psychologiques dans une situation identique\u00a0\u00bb\u00a0(p\u00a0.83). On peut les classer, d\u2019autre part, selon la m\u00e9thode\u00a0:\u00a0les uns sont construits autour d\u2019une t\u00e2che \u00e0 r\u00e9aliser,\u00a0qu\u2019elle soit cognitive ou manuelle\u00a0; les autres visent l\u2019expression\u00a0du sujet qui donne ainsi des informations sur lui.<\/p>\n

Claude Lemoine souligne que l\u2019utilisation des tests implique chez\u00a0le conseiller des comp\u00e9tences \u00e9lev\u00e9es en psychologie\u00a0afin d\u2019\u00e9viter \u00ab\u00a0des conclusions ou des extrapolations\u00a0erron\u00e9es ou inopportunes (p.84). En effet, il est important de\u00a0rappeler que, dans le cadre d\u2019un bilan, l\u2019objectif n\u2019est\u00a0pas d\u2019abord de r\u00e9aliser un classement (car celui-ci accentuerait\u00a0l\u2019impression d\u2019une \u00e9valuation)\u00a0; mais de permettre\u00a0au b\u00e9n\u00e9ficiaire de d\u00e9couvrir ses caract\u00e9ristiques\u00a0et d\u2019en prendre conscience.<\/p>\n

Le chapitre 7 est consacr\u00e9 \u00e0 la d\u00e9ontologie. Le principe\u00a0fondamental est avant tout de ne pas nuire \u00e0 autrui selon le vieil\u00a0adage de l\u2019Antiquit\u00e9\u00a0: \u00ab\u00a0primum<\/i> non<\/i>\u00a0nocere<\/i>\u00a0\u00bb. Ceci implique que la d\u00e9ontologie s\u2019appuie\u00a0sur la comp\u00e9tence professionnelle, s\u00fbre et valid\u00e9e,\u00a0du conseiller afin d\u2019\u00e9viter des usages abusifs et des affirmations\u00a0h\u00e2tives, qui sonnent comme un verdict final ou une ing\u00e9rence\u00a0dans le domaine personnel. Il ne s\u2019agit donc pas de la d\u00e9fense\u00a0corporatiste d\u2019une profession, bien que le psychologue doive \u00eatre\u00a0parfois d\u00e9fendu contre la pression de l\u2019institution pour laquelle\u00a0il travaille. Il s\u2019agit d\u2019une d\u00e9ontologie constructive\u00a0qui valorise la place du b\u00e9n\u00e9ficiaire (p.98).<\/p>\n

L\u2019auteur prend la peine de s\u2019attarder sur les effets du bilan\u00a0(chapitre 8). Il y a les effets sur le carri\u00e8re. Ainsi, sur le\u00a0plan de la formation professionnelle, il appara\u00eet que ceux qui sont\u00a0pass\u00e9s par le dispositif du bilan choisissent davantage par eux-m\u00eames\u00a0la formation qui leur convient. Sur le plan \u00e9conomique, le bilan\u00a0de comp\u00e9tences permet de mieux utiliser les budgets de formation\u00a0continue, car souvent les stagiaires s\u2019engagent ou sont engag\u00e9s\u00a0dans une formation pour laquelle ils ne sont pas pr\u00e9par\u00e9s.\u00a0Sur le plan de l\u2019emploi, le passage par le bilan de comp\u00e9tences\u00a0favorise la r\u00e9ussite dans la recherche d\u2019un emploi. Les effets\u00a0psychologiques du bilan montrent chez les b\u00e9n\u00e9ficiaires\u00a0du bilan\u00a0: a) une dynamisation qui les entra\u00eene \u00e0 se\u00a0renseigner avec plus de pertinence sur une formation professionnelle,\u00a0\u00e0 mieux cibler leurs lettres de motivation, \u00e0 revoir avec\u00a0plus d\u2019acuit\u00e9 leur curriculum vitae\u00a0; b) une am\u00e9lioration,\u00a0m\u00eame limit\u00e9e, de l\u2019estime de soi\u00a0; c) une plus\u00a0grande richesse et diversit\u00e9 des comp\u00e9tences d\u00e9crites\u00a0et une \u00e9volution sensible sur la repr\u00e9sentation des savoir-\u00eatre\u00a0;\u00a0d) le sentiment de mieux se conna\u00eetre et d\u2019avoir pu clarifier\u00a0l\u2019image de soi. Enfin \u00ab\u00a0il r\u00e9sulte de l\u2019ensemble\u00a0des travaux actuels que le dispositif bilans produit des effets positifs\u00a0pour les b\u00e9n\u00e9ficiaires, les aide \u00e0 se rep\u00e9rer\u00a0pour mieux repartir dans leur vie professionnelle et joue un r\u00f4le\u00a0de soutien dans le sens d\u2019une formation \u00e0 la gestion de carri\u00e8re\u00a0\u00bb\u00a0(p.119-120).<\/p>\n

Pour conclure, le bilan \u00aba montr\u00e9 son utilit\u00e9 sociale\u00a0pour les personnes en difficult\u00e9 d\u2019emploi et celles qui se\u00a0trouvent en p\u00e9riode d\u2019incertitude ou en cours de mutation\u00a0professionnelle\u00a0\u00bb. p.121). Mais le bilan n\u2019a pas encore\u00a0\u00ab\u00a0\u00e9t\u00e9 suffisamment per\u00e7u comme une composante\u00a0\u00e0 int\u00e9grer aux objectifs strat\u00e9giques des entreprises\u00a0\u00bb\u00a0et ceci dans le cadre d\u2019une mise en place d\u2019une logique des\u00a0comp\u00e9tences. Sans doute la demande importante de bilans d\u2019une\u00a0part, et les limitations budg\u00e9taires de l\u2019autre, n\u2019ont-elles\u00a0pas permis \u00e0 tous les centres de bilans d\u2019am\u00e9liorer\u00a0la qualit\u00e9 de leurs services vu les limites de temps qui leur \u00e9taient\u00a0impos\u00e9es. Pourtant le bilan de comp\u00e9tences a conquis sa\u00a0place comme \u00e9tape interm\u00e9diaire entre le march\u00e9 de\u00a0l\u2019emploi et les comp\u00e9tences individuelles.<\/p>\n

Malgr\u00e9 quelques redites, l\u2019ouvrage de Claude Lemoine garde\u00a0tout son int\u00e9r\u00eat et toute sa valeur pour la r\u00e9flexion\u00a0et la clarification de certains aspects du bilan, aussi bien pour le praticien\u00a0que pour l\u2019\u00e9tudiant.
\n
\nAndr\u00e9<\/b> E. Botteman<\/b>, D.Ps.\u00a0Directeur adjoint de \u00ab\u00a0Carri\u00e9rologie\u00a0\u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Le\u00a0d\u00e9veloppement de la personne Le d\u00e9clin de l’institution RECRUTER AUTREMENT : le recrutement\u00a0par simulation Se former au bilan de comp\u00e9tences. Comprendre et\u00a0pratiquer cette d\u00e9marche Carl\u00a0Rogers Le d\u00e9veloppement de la personne….<\/p>\n","protected":false},"author":101011,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[84],"tags":[],"class_list":["post-6392","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-volume-9-numero-4-2004"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6392","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/101011"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6392"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6392\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6446,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6392\/revisions\/6446"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6392"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6392"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6392"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}