{"id":6137,"date":"2002-11-21T22:56:06","date_gmt":"2002-11-21T21:56:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/?p=6137"},"modified":"2015-11-22T05:01:36","modified_gmt":"2015-11-22T04:01:36","slug":"comment-limiter-les-consequences-du-plafonnement-des-carrieres-une-verification-empirique-de-trois-pistes-dintervention-aupres-dune-population-de-cadres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/2002\/comment-limiter-les-consequences-du-plafonnement-des-carrieres-une-verification-empirique-de-trois-pistes-dintervention-aupres-dune-population-de-cadres\/","title":{"rendered":"Comment limiter les cons\u00e9quences du plafonnement des carri\u00e8res : une v\u00e9rification empirique de trois pistes d\u2019intervention aupr\u00e8s d\u2019une population de cadres"},"content":{"rendered":"

\"Version<\/a>Michel Tremblay<\/b><\/i>
\n\u00c9cole des Hautes \u00c9tudes Commerciales de Montr\u00e9al<\/i> <\/span><\/p>\n

Alain Roger<\/b><\/i>
\nInstitut d\u2019administration des entreprises, Aix-Marseille<\/i> <\/span><\/p>\n

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Auteur<\/a><\/span><\/strong><\/p>\n

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Contenu<\/h3>\n

Le concept de plateau de carri\u00e8re
\n<\/a><\/span>Les cons\u00e9quences du plateau de carri\u00e8re
\n<\/a><\/span>Les solutions potentielles pour faire face au plateau de carri\u00e8re
\n<\/a><\/span>M\u00e9thodologie
\n<\/a><\/span>R\u00e9sultats
\n<\/a><\/span>Discussion<\/a><\/span><\/p>\n

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Depuis quelques ann\u00e9es, les entreprises portent une attention croissante au ph\u00e9nom\u00e8ne de plafonnement des carri\u00e8res. Une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s des responsables du personnel a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 48\u00a0% des participants consid\u00e9raient le plafonnement des carri\u00e8res comme un probl\u00e8me important dans leur organisation (Rosen et Jerdee, 1988). Une recherche de Tremblay et Roger (1993), r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s d\u2019une population de cadres canadiens francophones, a montr\u00e9 que plus de 42\u00a0% des participants estimaient avoir atteint le stade du plafonnement de carri\u00e8re. Ce blocage dans l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re peut, selon plusieurs analystes, entra\u00eener de l\u2019insatisfaction chez les employ\u00e9s ainsi que des probl\u00e8mes de productivit\u00e9 et de loyaut\u00e9 (Nicholson, 1993). Il est donc important de documenter davantage la question des effets du plafonnement de carri\u00e8re et d\u2019identifier les solutions possibles pour am\u00e9liorer le fonctionnement des organisations et favoriser le d\u00e9veloppement des individus qui la composent.<\/p>\n

<\/a>Le concept de plateau de carri\u00e8re<\/b><\/h3>\n

Le plateau de carri\u00e8re est habituellement d\u00e9fini comme un arr\u00eat prolong\u00e9 ou un sentiment de blocage de la promotion d\u2019un individu. Nous dirons que celui-ci est plafonn\u00e9. Pour la majorit\u00e9 des chercheurs, la notion de plafonnement de carri\u00e8re renvoie \u00e0 une conception lin\u00e9aire de la carri\u00e8re, c\u2019est-\u00e0-dire ax\u00e9e sur une ascension progressive dans la pyramide hi\u00e9rarchique. D\u2019autres ont opt\u00e9 pour une d\u00e9finition moins restrictive du plateau de carri\u00e8re en prenant en consid\u00e9ration \u00e0 la fois les mouvements verticaux et horizontaux (Veiga, 1981; Gerpott et Domsch, 1987). Certains adoptent une vision encore plus large en associant le plateau de carri\u00e8re \u00e0 l’incapacit\u00e9 d’assumer des mandats plus exigeants et de plus grandes responsabilit\u00e9s (Feldman et Weitz, 1988). D’autres chercheurs ont tent\u00e9 de cerner et de mesurer les diverses formes que prend le plafonnement\u00a0: Chao (1990) ainsi que Tremblay, Roger et Toulouse (1994) ont fait ressortir l’int\u00e9r\u00eat de discerner au moins deux dimensions du plafonnement de carri\u00e8re, une dimension objective (observable), associ\u00e9e \u00e0 une dur\u00e9e excessive au m\u00eame niveau, et une dimension subjective (personnelle), associ\u00e9e \u00e0 la perception de possibilit\u00e9s d\u2019avancement limit\u00e9es.<\/p>\n

La documentation propre \u00e0 cet aspect de carri\u00e8re pose comme postulat de base que le plateau de carri\u00e8re est quelque chose de fondamentalement n\u00e9gatif. Plusieurs travaux empiriques r\u00e9cents ont eu pour objet d’\u00e9valuer les cons\u00e9quences du plafonnement de carri\u00e8re sur les attitudes et les comportements au travail.<\/p>\n

<\/a>Les cons\u00e9quences du plateau de carri\u00e8re<\/b><\/h3>\n

Plusieurs \u00e9tudes ont montr\u00e9 que le ralentissement ou la fin de l’\u00e9volution de carri\u00e8re pouvait susciter des r\u00e9actions n\u00e9gatives et entra\u00eener une d\u00e9t\u00e9rioration de l’efficacit\u00e9 individuelle et organisationnelle. Des recherches ont montr\u00e9 par exemple que le fait d’atteindre un plateau de carri\u00e8re peut r\u00e9duire l’effort et le nombre d’heures consacr\u00e9es au travail des individus plafonn\u00e9s, leurs aspirations pour l’avancement, leur satisfaction extrins\u00e8que et intrins\u00e8que, leur degr\u00e9 d’engagement envers l’organisation et qu’il peut accro\u00eetre leur niveau d’absent\u00e9isme ainsi que leur d\u00e9sir de se syndiquer (Near, 1984; Gattiker et Larwood 1986; Gerpott et Domsch, 1987; Stout et coll., 1988; Chao, 1990; Milliman, 1992; Tremblay, Roger et Toulouse, 1994). D\u2019autre part, Chao (1990), Milliman (1992) et Tremblay et coll. (1994) ont montr\u00e9 que plusieurs cons\u00e9quences pr\u00e9sum\u00e9es du plafonnement de carri\u00e8re, bien que faiblement associ\u00e9es \u00e0 la stabilit\u00e9 dans l\u2019emploi (plateau objectif), sont en revanche tr\u00e8s fortement reli\u00e9es \u00e0 la perception de plafonnement (plateau subjectif \u00e0 gauche de Tremblay, Roger et Toulouse, 1994).<\/p>\n

D’autre part, Chao (1990), Milliman (1992) et Tremblay et coll. (1994) ont montr\u00e9 que plusieurs cons\u00e9quences pr\u00e9sum\u00e9es du plafonnement de carri\u00e8re, bien que faiblement associ\u00e9s \u00e0 la stabilit\u00e9 dans l’emploi (plateau objectif), sont en revanche tr\u00e8s fortement reli\u00e9es \u00e0 la perception de plafonnement (plateau subjectif).<\/p>\n

Toutefois, l\u2019influence du plafonnement de carri\u00e8re est loin de faire l’unanimit\u00e9. En effet, on constate plusieurs r\u00e9sultats contradictoires et non concluants. Par exemple, ni Near (1984), ni Evans et Gilbert (1984) n’ont trouv\u00e9 de diff\u00e9rences significatives sur le plan de la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale entre les r\u00e9pondants plafonn\u00e9s et non plafonn\u00e9s. Les r\u00e9sultats obtenus par Orpen (1983) et Veiga (1981) sur la satisfaction par rapport au travail lui-m\u00eame ne sont pas plus concluants. En ce qui concerne la satisfaction par rapport au sup\u00e9rieur imm\u00e9diat ou \u00e0 la supervision exerc\u00e9e, les r\u00e9sultats se r\u00e9v\u00e8lent \u00e9galement tr\u00e8s ambigus\u00a0: certaines recherches concluent que les sujets non plafonn\u00e9s r\u00e9agissent plus positivement \u00e0 la supervision (Orpen, 1983), alors que d’autres recherches concluent le contraire (Slocum et coll., 1985) ou ne d\u00e9c\u00e8lent aucune diff\u00e9rence significative \u00e0 cet \u00e9gard (Veiga, 1981). De m\u00eame, l’\u00e9tude r\u00e9cente de Nicholson (1993) n’aurait pas d\u00e9cel\u00e9 de diff\u00e9rences significatives entre les diff\u00e9rents groupes de sujets sur le plan de la satisfaction de la carri\u00e8re interne, de la satisfaction de la carri\u00e8re externe, de la satisfaction future anticip\u00e9e et des aspirations de carri\u00e8re.<\/p>\n

Pour expliquer ces r\u00e9sultats contradictoires, certains auteurs (Ference et coll., 1977; Veiga, 1981; Slocum et coll., 1985; Chao, 1990\u00a0; Milliman, 1992; Nicholson, 1993; Tremblay et coll., 1994) avancent l’hypoth\u00e8se que le plafonnement de carri\u00e8re ne serait pas un ph\u00e9nom\u00e8ne fondamentalement n\u00e9gatif\u00a0: les r\u00e9actions au plafonnement peuvent varier avec le temps et \u00eatre plus ou moins accentu\u00e9es selon les caract\u00e9ristiques des emplois concern\u00e9s et le contexte organisationnel. Toutefois, on ne sait pas r\u00e9ellement pourquoi certains individus r\u00e9agissent de fa\u00e7on diff\u00e9rente au plateau de carri\u00e8re. L’\u00e9tude de variables mod\u00e9ratrices entre plafonnement et r\u00e9actions individuelles repr\u00e9sente un pas en avant dans l’explication de ces divergences et la recherche de solutions pour aider les entreprises \u00e0 g\u00e9rer leurs ressources humaines d’une fa\u00e7on plus efficace.<\/p>\n

<\/a>Les solutions potentielles pour faire face au plateau de carri\u00e8re<\/h3>\n

Plusieurs variables mod\u00e9ratrices ou solutions potentielles ont \u00e9t\u00e9 sugg\u00e9r\u00e9es et prises en compte par divers auteurs. Par exemple, Chao (1990) a trouv\u00e9 que l\u2019anciennet\u00e9 dans l\u2019emploi<\/i> pouvait mod\u00e9rer la relation entre la perception de plafonnement et la satisfaction intrins\u00e8que et extrins\u00e8que de l’emploi et l\u2019identification \u00e0 l\u2019entreprise. Milliman (1992) a pour sa part \u00e9tudi\u00e9 l’effet mod\u00e9rateur des aspirations de carri\u00e8re des individus et de l’int\u00e9r\u00eat que leur sup\u00e9rieur portait \u00e0 leur \u00e9volution. Ses r\u00e9sultats indiquent que si le plafonnement de carri\u00e8re demeure constant, l\u2019int\u00e9r\u00eat port\u00e9 par le sup\u00e9rieur peut influencer l\u2019implication du subordonn\u00e9 dans l’organisation, sa satisfaction par rapport \u00e0 son salaire et ses chances d’avancement. D\u2019autre part, les r\u00e9sultats de Gerpott et Domsch (1987) ont montr\u00e9 que le soutien du sup\u00e9rieur imm\u00e9diat et les caract\u00e9ristiques de l’emploi<\/i> peuvent jouer un r\u00f4le m\u00e9diateur entre le plafonnement objectif de carri\u00e8re et les attitudes et comportements au travail. Finalement, l’\u00e9tude de Hall (1985) sugg\u00e8re que les voies de carri\u00e8res<\/i> dans les organisations peuvent moduler les attitudes des managers suivant leur statut de carri\u00e8re.<\/p>\n

Notre recherche vise \u00e0 poursuivre ces travaux en \u00e9tudiant plus sp\u00e9cifiquement l’influence de trois variables li\u00e9es aux caract\u00e9ristiques de l’emploi occup\u00e9, soit l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les, le potentiel d’enrichissement du poste et la participation \u00e0 la prise de d\u00e9cision<\/i>.<\/p>\n

L\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les<\/b><\/p>\n

\u00ab\u00a0L\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les a \u00e9t\u00e9 d\u00e9finie comme le degr\u00e9 d’incertitude ou le manque de clart\u00e9 par rapport \u00e0 la performance attendue, aux m\u00e9thodes pour r\u00e9aliser le travail, et aux cons\u00e9quences de la performance\u00a0\u00bb (Grean, 1976). Les m\u00e9ta-analyses de Fischer et Gitelson (1983) et de Jackson et Schuler (1985) sur les cons\u00e9quences conceptuelles et empiriques de l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les dans diff\u00e9rents types d’emplois ont fait ressortir l’impact de cette variable au plan psychologique et comportemental. En ce qui a trait au lien entre l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les et l’\u00e9volution de la carri\u00e8re, l’\u00e9tude de Grandrose et Portwood (1987) a montr\u00e9 que la clarification des plans organisationnels et des possibilit\u00e9s individuelles pouvait r\u00e9duire l’anxi\u00e9t\u00e9 et les frustrations des employ\u00e9s et, par voie de cons\u00e9quence, mener \u00e0 des attitudes plus positives au travail. En r\u00e9duisant l’incertitude li\u00e9e au statut de carri\u00e8re de l\u2019individu dans l’organisation, on peut accro\u00eetre la satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de l\u2019organisation et de plusieurs autres aspects du travail (Van Maanen, 1978; Grandrose et Portwood, 1987). L’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les semble donc avoir un impact sur les attitudes personnelles. Dans le cas de salari\u00e9s plafonn\u00e9s, cet \u00e9l\u00e9ment est d’autant plus important que d’autres facteurs de satisfaction ou de performance li\u00e9s \u00e0 une perspective d’\u00e9volution de carri\u00e8re font d\u00e9faut. Feldman (1989) sugg\u00e8re comme solution au plafonnement de carri\u00e8re d’am\u00e9liorer les syst\u00e8mes d’\u00e9valuation de la performance et la r\u00e9troaction fournie\u00a0: une vision plus r\u00e9aliste ou moins ambigu\u00eb peut influencer non seulement la satisfaction au travail, mais \u00e9galement la performance au travail. Carnazza et ses collaborateurs (1981) concluent \u00e0 cet \u00e9gard que lorsqu’une organisation a un programme efficace pour fixer des objectifs clairs, s’assure que la r\u00e9troaction de la performance est per\u00e7ue correctement \u2013 et en mesure de limiter l’ambigu\u00eft\u00e9 au sujet de la performance \u2013 elle peut esp\u00e9rer influencer ses managers plafonn\u00e9s dans un sens positif. Leur recherche r\u00e9v\u00e8le que le facteur le plus fortement corr\u00e9l\u00e9 \u00e0 la performance des plafonn\u00e9s est la communication de la performance. Plus le manager pense avoir des objectifs clairs, plus il re\u00e7oit une r\u00e9troaction sur ses t\u00e2ches sp\u00e9cifiques et sur l’ensemble de sa performance, plus il a une id\u00e9e claire des responsabilit\u00e9s et devoirs qu’il doit assumer, meilleure est sa performance.<\/p>\n

Le potentiel d\u2019enrichissement du poste occup\u00e9<\/b><\/p>\n

La variation des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires, la possibilit\u00e9 d’associer le travail \u00e0 un r\u00e9sultat tangible, la port\u00e9e du travail, l’autonomie et les commentaires qu\u2019on re\u00e7oit seraient autant de caract\u00e9ristiques de l\u2019emploi qui peuvent influencer les attitudes des individus \u00e0 son \u00e9gard, en leur donnant le sentiment d’exercer un travail valorisant, de se sentir responsables de leurs r\u00e9sultats. Hackman et Oldham (1976) qualifient ces sentiments d’\u00e9tats psychologiques critiques en raison de leur influence sur les attitudes et les comportements au travail. C’est ainsi que ces variables psychologiques auraient un effet sur la motivation, la satisfaction, la performance, l’absent\u00e9isme, le taux de d\u00e9part et la qualit\u00e9 du travail.<\/p>\n

Deux recherches de type m\u00e9ta-analyse (Noe et coIl., 1985; Fried et Ferris, 1987) ont d\u00e9montr\u00e9 en outre que les composantes individuelles des emplois \u00e9taient reli\u00e9es \u00e0 des mesures d’attitudes et de comportements tels que la satisfaction, la performance, l\u2019absent\u00e9isme. Plusieurs \u00e9tudes sugg\u00e8rent \u00e9galement que, dans les entreprises, les sujets plafonn\u00e9s sont souvent affect\u00e9s \u00e0 des emplois qui pr\u00e9sentent moins de potentiel d’enrichissement (Veiga, 1981; Near, 1985; Orpen, 1986). Par exemple, dans l’\u00e9tude de Orpen (1986), les sujets non plafonn\u00e9s tendaient \u00e0 d\u00e9crire leur emploi comme ayant plus d’autonomie, de vari\u00e9t\u00e9, comme permettant de recevoir plus de r\u00e9troaction et \u00e0 \u00eatre plus satisfaits de leur emploi. Cette \u00e9tude a en outre montr\u00e9 que le potentiel d\u2019enrichissement du poste et toutes ses dimensions \u00e9taient significativement plus reli\u00e9s \u00e0 la satisfaction chez les sujets non plafonn\u00e9s que chez les sujets plafonn\u00e9s. Une recherche men\u00e9e par Bailyn et Lynch (1983) r\u00e9v\u00e8le que les sujets qui avaient \u00e9t\u00e9 promus managers au cours d’une p\u00e9riode de huit ann\u00e9es et demie avaient accru leur implication, tandis que ceux qui avaient conserv\u00e9 le m\u00eame emploi avaient r\u00e9duit leur implication dans leur travail au cours de cette p\u00e9riode. Toutefois, parmi ces derniers, ceux dont les responsabilit\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9es (plus de responsabilit\u00e9s, de coordination et de supervision) avaient pour leur part maintenu le m\u00eame niveau d’implication.<\/p>\n

Certains auteurs sugg\u00e8rent donc que l’essentiel, pour \u00e9viter l’insatisfaction et la d\u00e9motivation des salari\u00e9s plafonn\u00e9s, est d’\u00e9viter le plafonnement de contenu de l’emploi (Bardwick, 1986; Slocum, Cron et Yows, 1987; Leibowitz et coll., 1990). Feidman et Weitz (1988) soutiennent que, lorsque la source du plafonnement de carri\u00e8re provient d’un manque de motivation intrins\u00e8que, l’enrichissement des t\u00e2ches peut constituer une solution appropri\u00e9e. En particulier, pour ceux qui sont performants, mais n’ont pas de possibilit\u00e9s de promotion (les piliers), la modification du contenu de l’emploi peut constituer une marque de confiance significative (Bardwick, 1986) et une strat\u00e9gie efficace de r\u00e9tention du personnel (Wright, 1990). Et selon Payne (1984), \u00ab\u00a0plus les salari\u00e9s peuvent \u00eatre motiv\u00e9s par l\u2019entreprise et relever les d\u00e9fis de leur emploi, moins la n\u00e9cessit\u00e9 de relier la motivation \u00e0 d’autres possibilit\u00e9s qui s’offrent \u00e0 eux se fait sentir\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Participation aux d\u00e9cisions<\/b><\/p>\n

La participation est d\u00e9finie comme un processus dans lequel l’influence est partag\u00e9e entre les individus \u00e9voluant dans des postes hi\u00e9rarchiquement inf\u00e9rieurs (Wagner, 1994). Plus sp\u00e9cifiquement, on d\u00e9finit la participation comme une approche d’implication syst\u00e9matique des employ\u00e9s dans le processus de d\u00e9cision touchant leur travail et leur environnement de travail dans le but de r\u00e9duire les co\u00fbts de production, d’am\u00e9liorer la qualit\u00e9 des produits, de faciliter la communication, d’accentuer le moral et de r\u00e9duire les conflits. Il existe en effet une large croyance selon laquelle les pratiques de participation ont une influence positive sur les attitudes et les comportements au travail. De nombreuses recherches ont tent\u00e9 de faire le point sur cette question. Dans une recherche de type m\u00e9ta-analyse, Miller et Monge (1986) concluent que la participation \u00e0 la d\u00e9cision influence la satisfaction et la productivit\u00e9 au travail. Le partage des responsabilit\u00e9s manag\u00e9riales est souvent consid\u00e9r\u00e9 comme une solution non seulement possible, mais \u00e9galement n\u00e9cessaire au plafonnement des carri\u00e8res (Bardwick, 1986). Driver (1985) estime que \u00ab\u00a0lorsqu’un plus grand nombre de managers de moyen ou de bas niveau partagent les fonctions majeures de politique et de strat\u00e9gie, certaines frustrations li\u00e9es au plafonnement peuvent dispara\u00eetre\u00a0\u00bb. Pour Wolf (1983), une fa\u00e7on d’accro\u00eetre la qualit\u00e9 des emplois de ceux qui doivent demeurer dans leur poste actuel serait de les impliquer davantage dans les d\u00e9cisions qui les concernent, et m\u00eame, dans les d\u00e9cisions qui touchent des aspects organisationnels. En outre, un plus grand pouvoir de d\u00e9cision peut accro\u00eetre de fa\u00e7on substantielle le sentiment de succ\u00e8s hi\u00e9rarchique sans pour autant offrir une promotion (Gattiker et Larwood, 1986).<\/p>\n

Les \u00e9tudes pr\u00e9sent\u00e9es ici montrent que tous les salari\u00e9s ne r\u00e9agissent pas de la m\u00eame mani\u00e8re au plafonnement de leur carri\u00e8re. Leur satisfaction \u00e0 l\u2019\u00e9gard des diverses facettes du travail peut s’en trouver plus ou moins affect\u00e9e selon leur \u00e2ge, leur anciennet\u00e9, leur sexe, leur niveau hi\u00e9rarchique ou leur niveau de scolarit\u00e9. Certains facteurs li\u00e9s aux caract\u00e9ristiques de l\u2019emploi peuvent mod\u00e9rer les cons\u00e9quences du plafonnement de carri\u00e8re et, en particulier, l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les, le potentiel d’enrichissement du poste et la participation \u00e0 la prise de d\u00e9cision. Nous chercherons \u00e0 mesurer cette influence en montrant dans quelle mesure chacune de ces variables renforce la relation apr\u00e8s avoir pris en compte l’effet des variables individuelles consid\u00e9r\u00e9es comme variables de contr\u00f4le.<\/p>\n

<\/a>M\u00e9thodologie<\/h3>\n

Population et m\u00e9thode<\/b><\/p>\n

Les donn\u00e9es de cette recherche ont \u00e9t\u00e9 recueillies par questionnaire dans trois grands secteurs de l’\u00e9conomie au Canada\u00a0: l’industrie des p\u00e2tes et papiers, le secteur des services \u00e0 la consommation, en l’occurrence le domaine de l’alimentation, et les secteurs public et parapublic. Le questionnaire a \u00e9t\u00e9 distribu\u00e9 aux cadres de tous les niveaux, du superviseur (agent de ma\u00eetrise, contrema\u00eetre) aux plus hauts dirigeants (pr\u00e9sident, directeur g\u00e9n\u00e9ral, vice-pr\u00e9sident). Notre \u00e9chantillon comprend 3067 cadres r\u00e9partis dans 41 \u00e9tablissements (usines et si\u00e8ges sociaux) et associations de cadres. Le taux de r\u00e9ponse oscille entre 23% et 42\u00a0%, selon les cas. Les sujets sont en grande majorit\u00e9 de sexe masculin (87\u00a0%) et de langue fran\u00e7aise (89\u00a0%), ils sont \u00e2g\u00e9s en moyenne de 43,4 ans et ils poss\u00e8dent plus de 22 ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience de travail, dont pr\u00e8s de 16 ann\u00e9es aupr\u00e8s de leur employeur actuel. Nos r\u00e9pondants occupent le m\u00eame emploi depuis 6,9 ann\u00e9es en moyenne; en outre, 90\u00a0% des sujets de notre enqu\u00eate indiquent avoir des responsabilit\u00e9s directes de supervision et ils ont en moyenne 14 subordonn\u00e9s.<\/p>\n

Instruments de mesure<\/b><\/p>\n

Mesures de plafonnement\u00a0:<\/b> Deux types de plafonnements ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9s, le plateau objectif<\/i> (carri\u00e8re objective) et le plateau subjectif<\/i> (carri\u00e8re subjective). Le plateau objectif a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 par le nombre d’ann\u00e9es pass\u00e9es \u00e0 un m\u00eame poste. Afin d’\u00e9viter de classer comme mobiles et non plafonn\u00e9s des sujets qui commencent leur carri\u00e8re en gestion, nous avons d\u00e9cid\u00e9 d’exclure de notre \u00e9chantillon tous les r\u00e9pondants qui avaient moins de cinq ann\u00e9es d’anciennet\u00e9 dans leur organisation actuelle. En raison de cette restriction, plus de 884 sujets ont \u00e9t\u00e9 \u00e9limin\u00e9s de nos analyses, ce qui repr\u00e9sente 28,8\u00a0% de l’ensemble des participants. Pour diff\u00e9rencier les sujets relativement au plafonnement objectif, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 que les individus qui avaient au moment de l’enqu\u00eate moins de six ann\u00e9es d’exp\u00e9rience dans le m\u00eame poste seraient class\u00e9s comme non plafonn\u00e9s et les autres sujets seraient class\u00e9s comme plafonn\u00e9s.<\/p>\n

Le plafonnement subjectif a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 par deux questions auxquelles les sujets devaient r\u00e9pondre soit positivement, soit n\u00e9gativement, soit par un point d’interrogation\u00a0: \u00ab\u00a0Pensez-vous \u00eatre demeur\u00e9 \u00e0 votre niveau beaucoup trop longtemps\u00a0?\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0J\u2019occupe une position sans issue\u00a0\u00bb. \u00c9taient consid\u00e9r\u00e9s comme non plafonn\u00e9s ceux qui avaient r\u00e9pondu \u00ab\u00a0non\u00a0\u00bb (code 1) \u00e0 chacun de ces deux \u00e9nonc\u00e9s, comme plafonn\u00e9s ceux qui avaient r\u00e9pondu par l’affirmative (code 3) \u00e0 ces deux \u00e9nonc\u00e9s comme incertains (code 2) les individus qui avaient r\u00e9pondu \u00ab\u00a0oui\u00a0\u00bb \u00e0 l’une des deux questions et \u00ab\u00a0non\u00a0\u00bb \u00e0 l’autre. Le coefficient de fiabilit\u00e9 obtenu est de alpha = 0,62.<\/p>\n

Les cons\u00e9quences \u00e9tudi\u00e9es\u00a0:<\/b> Les mesures de la satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de l’entreprise, du sup\u00e9rieur imm\u00e9diat, du travail en soi et des coll\u00e8gues ont \u00e9t\u00e9 obtenues \u00e0 l’aide de l’\u00e9chelle de Warr et Routledge (1969). Deux mesures d\u2019attitudes plus g\u00e9n\u00e9rales ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 \u00e9tudi\u00e9es, la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale par rapport \u00e0 l’emploi et la satisfaction par rapport \u00e0 la carri\u00e8re. La satisfaction par rapport \u00e0 l\u2019emploi est une adaptation de l\u2019index de Quinn et Shepard (1974, alpha = 0,74). La satisfaction \u00e0 l’\u00e9gard de la carri\u00e8re a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9e par un instrument comprenant cinq items sur une \u00e9chelle de type Likert de 4 points allant de \u00ab\u00a0absolument vrai\u00a0\u00bb \u00e0 \u00ab\u00a0absolument faux\u00a0\u00bb (ex.\u00a0: \u00ab\u00a0cette organisation m’offre de nombreuses possibilit\u00e9s d’avancement\u00a0\u00bb). Le coefficient de fiabilit\u00e9 alpha de cet instrument est de 0,81.<\/p>\n

Les variables mod\u00e9ratrices\u00a0:<\/b> Le potentiel d\u2019enrichissement du poste (PEP) a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 par un indice compos\u00e9 de quatre \u00e9nonc\u00e9s touchant la vari\u00e9t\u00e9 du travail, ses cons\u00e9quences sur l\u2019organisation, la marge de man\u0153uvre et l’ad\u00e9quation des comp\u00e9tences et des exigences du travail. Le coefficient de coh\u00e9rence interne de cette mesure est de 0,70. Le degr\u00e9 d\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 par l\u2019instrument de Rizzo et coll. (1970) et House et coll. (1983). Le coefficient de coh\u00e9rence interne de cette mesure est de 0,76. Le degr\u00e9 de participation aux d\u00e9cisions a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 par la somme de huit expressions concernant la participation aux d\u00e9cisions touchant le travail, les politiques affectant le personnel cadre de l’organisation, l’ensemble de l’organisation, la planification de carri\u00e8re, la formation et le perfectionnement, l’\u00e9valuation du rendement et l’\u00e9tablissement des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration. Pour chacune de ces huit d\u00e9cisions, le r\u00e9pondant devait \u00e9valuer, sur une \u00e9chelle de cinq points allant de (1) (\u00ab\u00a0d\u2019autres d\u00e9cident pour moi\u00a0\u00bb) \u00e0 (5) (\u00ab\u00a0je d\u00e9cide compl\u00e8tement\u00a0\u00bb), jusqu’\u00e0 quel point il avait la possibilit\u00e9 de participer \u00e0 ces d\u00e9cisions. Le coefficient de coh\u00e9rence interne de cette mesure est de 0,77.<\/p>\n

Plusieurs variables de contr\u00f4le ont aussi \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9es\u00a0: l’\u00e2ge et l’anciennet\u00e9 \u00e9taient directement cod\u00e9s. Le degr\u00e9 de scolarit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 sur une \u00e9chelle de sept niveaux variant des \u00e9tudes primaires (1) au doctorat (7). Le niveau hi\u00e9rarchique a \u00e9t\u00e9 mesur\u00e9 par une \u00e9chelle de sept niveaux, comprenant les principaux niveaux suivants\u00a0: 1 = pr\u00e9sident, directeur g\u00e9n\u00e9ral; 3 = niveau interm\u00e9diaire; 7 = premier niveau de supervision. Finalement, le sexe a \u00e9t\u00e9 cod\u00e9 de fa\u00e7on binaire, soit\u00a0: 1 = homme, 2 = femme.<\/p>\n

<\/a>R\u00e9sultats<\/h3>\n

Afin de tester le pouvoir explicatif de chacun des types de plafonnements \u00e9tudi\u00e9s, nous avons eu recours \u00e0 I’analyse de r\u00e9gression hi\u00e9rarchique. Les recherches ont par ailleurs montr\u00e9 que les attitudes et les comportements \u00e9taient souvent influenc\u00e9s par des variables sociod\u00e9mographiques, telles que l’\u00e2ge, l’anciennet\u00e9, le niveau de scolarit\u00e9, le niveau hi\u00e9rarchique et le sexe. Pour contr\u00f4ler l\u2019effet de ces variables, nous avons entr\u00e9 dans une premi\u00e8re \u00e9tape ces caract\u00e9ristiques dans l\u2019\u00e9quation de r\u00e9gression. Dans une deuxi\u00e8me \u00e9tape, nous avons introduit le plateau objectif dans le mod\u00e8le. Dans la troisi\u00e8me \u00e9tape, nous avons introduit dans l\u2019\u00e9quation, comme le recommandent James et Brett (1984) pour tester l’effet mod\u00e9rateur d’une variable, l’interaction du plafonnement objectif avec chacune des variables mod\u00e9ratrices, et ce, pour chacune des variables de r\u00e9sultats \u00e9tudi\u00e9es. En quatri\u00e8me lieu, nous avons introduit dans l\u2019\u00e9quation le plateau subjectif apr\u00e8s l\u2019inclusion des variables de contr\u00f4le et du plateau objectif. Finalement, nous avons test\u00e9 les r\u00e9sultats de l’interaction du plafonnement subjectif avec l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4le, le potentiel d’enrichissement du poste et la participation aux d\u00e9cisions sur chacune des variables de r\u00e9sultats \u00e9tudi\u00e9es.<\/p>\n

Le tableau 1 pr\u00e9sente les r\u00e9sultats de l’analyse de r\u00e9gression hi\u00e9rarchique pour chacune des formes de plafonnement, des cons\u00e9quences et des variables mod\u00e9ratrices \u00e9tudi\u00e9es. Les r\u00e9sultats montrent que l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les et la participation aux d\u00e9cisions ont un l\u00e9ger effet mod\u00e9rateur entre le plafonnement objectif et la satisfaction par rapport \u00e0 l\u2019emploi. Dans les deux cas, l\u2019introduction de l\u2019interaction du plafonnement objectif avec l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 et la participation aux d\u00e9cisions dans l’\u00e9quation permet d’accro\u00eetre la variance expliqu\u00e9e de 3\u00a0%. Par contre, le potentiel d\u2019enrichissement du poste (PEP) n’aurait pas, selon nos analyses, un effet mod\u00e9rateur entre le plateau objectif et la satisfaction \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019emploi. Par ailleurs, le tableau de r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8le que l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les et le PEP ont un effet mod\u00e9rateur entre le plafonnement subjectif et la satisfaction par rapport \u00e0 l’emploi. Les r\u00e9sultats montrent que ces deux variables permettent d’accro\u00eetre respectivement 5\u00a0% et 3\u00a0% la variance expliqu\u00e9e. La participation aux d\u00e9cisions n’a toutefois pas un impact mod\u00e9rateur sur la relation entre la perception de plafonnement et la satisfaction par rapport \u00e0 l’emploi.<\/p>\n

Les r\u00e9sultats relatifs \u00e0 la satisfaction par rapport \u00e0 la carri\u00e8re<\/i> montrent que les trois variables \u00e9tudi\u00e9es ont un effet mod\u00e9rateur, et cela se r\u00e9v\u00e8le vrai pour les deux formes de plafonnement \u00e9tudi\u00e9es. En particulier, l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les a un effet mod\u00e9rateur tr\u00e8s important, l\u2019interaction avec le plafonnement objectif permet d’augmenter la variance expliqu\u00e9e de la satisfaction de carri\u00e8re de 11\u00a0%, tandis que l’interaction du plafonnement subjectif et de l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les permet d’accro\u00eetre l’efficacit\u00e9 du mod\u00e8le de 13\u00a0%. Bien que leur effet soit moindre, le potentiel d’enrichissement de l\u2019emploi et la participation aux d\u00e9cisions ajoutent 5\u00a0% \u00e0 la variance expliqu\u00e9e apr\u00e8s avoir tenu compte de l’influence des variables de contr\u00f4le, du plafonnement objectif et permet un gain additionnel de variance expliqu\u00e9e de 5\u00a0% et 2\u00a0% apr\u00e8s avoir introduit le plafonnement subjectif.<\/p>\n

En ce qui a trait \u00e0 la satisfaction par rapport \u00e0 l’entreprise<\/i>, les trois variables \u00e9tudi\u00e9es ont une influence significative sur la relation entre le plafonnement objectif, le plafonnement subjectif et les attitudes \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l’entreprise. En mati\u00e8re de plafonnement objectif, les r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8lent que c’est l\u2019interaction avec la participation aux d\u00e9cisions qui influence le plus fortement cette forme de satisfaction, avec un apport de 9\u00a0%. L’interaction avec l\u2019ambigu\u00eft\u00e9 et la complexit\u00e9 permet d\u2019accro\u00eetre la variance expliqu\u00e9e de 5\u00a0% et de 3\u00a0%, respectivement. En ce qui concerne le plafonnement subjectif, les r\u00e9sultats se r\u00e9v\u00e8lent quelque peu diff\u00e9rents. C’est l\u2019interaction avec l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les qui exerce le plus d’influence sur la satisfaction de l\u2019entreprise, avec un apport additionnel de 7\u00a0%. Quant au PEP (\"\" 2\u00a0%) et la participation \u00e0 la d\u00e9cision (\"\" 4\u00a0%), bien que leur rapport soit moindre, ces deux variables apportent tout de m\u00eame une contribution non n\u00e9gligeable \u00e0 l’explication de la relation entre le plafonnement subjectif et la satisfaction de l’entreprise.<\/p>\n

Les r\u00e9sultats relatifs \u00e0 la satisfaction par rapport au travail<\/i> lui-m\u00eame<\/i> montrent que l\u2019ambigu\u00eft\u00e9, le PEP et la participation ont une tr\u00e8s forte influence sur les cons\u00e9quences du plafonnement de carri\u00e8re. L’interaction de ces trois variables avec le plafonnement objectif permet d’ajouter respectivement 10\u00a0%, 9\u00a0% et 8\u00a0%, \u00e0 la variance expliqu\u00e9e quant au mod\u00e8le de la satisfaction du travail. L’apport de ces trois variables mod\u00e9ratrices est aussi marqu\u00e9 en ce qui concerne le plafonnement subjectif. En particulier, les r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8lent que le PEP et l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les ont une influence mod\u00e9ratrice relativement forte entre la perception de plafonnement et la satisfaction au travail, leur contribution est de 15\u00a0% et 11\u00a0% respectivement.<\/p>\n

Tableau 1
\nEffet mod\u00e9rateur de l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les, du potentiel d\u2019enrichissement du poste (PEP) et de la participation aux d\u00e9cisions sur les cons\u00e9quences du plafonnement de carri\u00e8re<\/span><\/p>\n

\n

\"tremblay_tab_1\"<\/a><\/p>\n


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Le tableau de r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8le aussi que seule la participation aux d\u00e9cisions a une influence significative, quoique faible, sur la relation entre le plafonnement objectif et la satisfaction par rapport aux coll\u00e8gues<\/i> (_ 2\u00a0%). Par ailleurs, la relation entre le plafonnement subjectif et la satisfaction des coll\u00e8gues serait influenc\u00e9e significativement, mais tr\u00e8s faiblement, par l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les et la participation aux d\u00e9cisions (_ 2\u00a0%). Selon nos r\u00e9sultats, le PEP n’aurait aucune influence mod\u00e9ratrice entre le plafonnement de carri\u00e8re et la satisfaction par rapport aux coll\u00e8gues.<\/p>\n

En ce qui a trait \u00e0 la satisfaction par rapport au sup\u00e9rieur imm\u00e9diat<\/i>, les r\u00e9sultats indiquent que les trois variables \u00e9tudi\u00e9es mod\u00e8rent l\u2019influence du plafonnement sur cette dimension de la satisfaction. Pour les deux types de plafonnements, c\u2019est l’ambigu\u00eft\u00e9 de r\u00f4les qui exerce la plus forte influence, son apport est de 9\u00a0% en ce qui a trait au plateau objectif et de 8\u00a0% en ce qui a trait au plateau subjectif.<\/p>\n

<\/a>Discussion<\/h3>\n

Cette \u00e9tude nous a permis d\u2019\u00e9tendre le champ traditionnel des recherches sur le plafonnement de carri\u00e8re en prenant compte, comme le sugg\u00e9raient plusieurs chercheurs de l’influence de facteurs li\u00e9s aux caract\u00e9ristiques des emplois occup\u00e9s dans leur relation entre le plateau et les attitudes par rapport au travail. Les r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e8lent que certains aspects de l’environnement du travail tels que le degr\u00e9 d\u2019ambigu\u00eft\u00e9 dans les r\u00f4les, le PEP et la participation \u00e0 la prise de d\u00e9cision peuvent contribuer \u00e0 limiter les cons\u00e9quences associ\u00e9es au plafonnement de carri\u00e8re. Notre \u00e9tude montre que les managers en situation de plafonnement ont des attitudes plus favorables par rapport \u00e0 leur travail lorsqu’ils per\u00e7oivent leur r\u00f4le comme peu ambigu. Dire exactement ce qu’on attend de l’employ\u00e9, lui fournir une r\u00e9troaction r\u00e9guli\u00e8re sur sa performance, l’informer de ses chances d’avancement, voil\u00e0 autant de moyens qui peuvent r\u00e9duire sa perception d’ambigu\u00eft\u00e9 dans son r\u00f4le. En termes pratiques, nous confirmons ainsi la pertinence de la proposition de Feldman (1989) d’am\u00e9liorer les syst\u00e8mes d’\u00e9valuation de la performance et la r\u00e9troaction au sujet des r\u00e9sultats, ou celle de Grandrose et Portwood (1987) qui insiste sur l\u2019importance de r\u00e9duire les incertitudes entourant le statut de carri\u00e8re des employ\u00e9s.<\/p>\n

Par ailleurs, les r\u00e9sultats de notre recherche r\u00e9v\u00e8lent que, pour des personnes ayant le m\u00eame niveau de plafonnement de carri\u00e8re, le sentiment d\u2019occuper un emploi \u00e0 fort PEP a une influence tr\u00e8s nette sur la satisfaction par rapport au travail et, dans une moindre mesure, sur la satisfaction par rapport \u00e0 la carri\u00e8re et sur le rendement per\u00e7u. Nos r\u00e9sultats confirment ceux de Hall (1985) et de Domsch et Gerpott (1987) qui ont montr\u00e9 que les caract\u00e9ristiques des emplois pouvaient servir d’immunisation contre les cons\u00e9quences n\u00e9gatives du plafonnement de carri\u00e8re. Cela va dans le sens de tous ceux qui recommandent, comme solution au plafonnement vertical, de faire en sorte d’\u00e9viter au moins le plafonnement de contenu (Slocum et coll., 1987; Barwick, 1986; Feldrnan et Weitz, 1988). En termes pratiques, ces r\u00e9sultats sugg\u00e8rent que le plafonnement de carri\u00e8re peut \u00eatre moins dommageable dans les organisations qui combattent la stagnation notamment en d\u00e9veloppant la gestion de projets, les comit\u00e9s de travail ad hoc ou la mobilit\u00e9 horizontale.<\/p>\n

Nos r\u00e9sultats montrent aussi que la participation \u00e0 la prise de d\u00e9cision concernant diff\u00e9rents aspects li\u00e9s au travail et \u00e0 l\u2019organisation a une influence tr\u00e8s positive sur la satisfaction \u00e0 l\u2019\u00e9gard du travail, des coll\u00e8gues et du sup\u00e9rieur imm\u00e9diat lorsque le plafonnement de carri\u00e8re demeure constant. Cela confirme l’hypoth\u00e8se de Driver (1985) qui sugg\u00e9rait que le partage des responsabilit\u00e9s manag\u00e9riales pouvait repr\u00e9senter une solution int\u00e9ressante au plafonnement et les propos de Feldman et Weitz (1988) selon lesquels l\u2019accroissement des responsabilit\u00e9s peut limiter les effets n\u00e9gatifs du blocage de carri\u00e8re.<\/p>\n

Il semble aussi qu\u2019aucune approche ne peut \u00eatre appliqu\u00e9e avec la m\u00eame efficacit\u00e9 pour tous les employ\u00e9s dans diff\u00e9rents contextes organisationnels, les recherches futures devront explorer d’autres variables mod\u00e9ratrices. Une attention particuli\u00e8re devrait \u00eatre port\u00e9e aux besoins d’actualisation, aux stades de vie (Feldman et Weitz, 1987), aux r\u00f4les alternatifs (ex.: mentorship), aux occasions de formation (Elsaas et Ralston, 1989), aux aspirations de carri\u00e8re (Milliman, 1992), aux voies de carri\u00e8re propos\u00e9es (Hall, 1985) ou encore \u00e0 la satisfaction de l’emploi (Nicholson, 1993).<\/p>\n

 <\/p>\n

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 <\/p>\n

<\/a><\/span>Auteur<\/h3>\n

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Michel Tremblay est professeur \u00e0 l\u2019\u00c9cole des Hautes \u00c9tudes Commerciales de Montr\u00e9al.
\nCourriel: michel.tremblay@hec.ca<\/u><\/a> <\/span><\/p>\n

Alain Roger est Ma\u00eetre de conf\u00e9rence \u00e0 l\u2019Institut d\u2019administration des entreprises, Aix-Marseille.
\nCourriel: roger@univ-aix.fr<\/u><\/a> <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

<\/a>Notes<\/h3>\n
\n
    \n
  1. Ce texte est paru dans Carri\u00e9rologie<\/i>, \u00e9t\u00e9 1995<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<\/blockquote>\n

    <\/p>\n

    <\/a>R\u00e9f\u00e9rences<\/span><\/h3>\n
    \n

    BAILYN, L. et LYNCH, J.T. (1983). \u00ab\u00a0Engineering as a life-long career, its meaning, its satisfactions, its difficulties\u00a0\u00bb. Journal of Occupational Behavior<\/i>, 4, 263-283.<\/p>\n

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    Michel Tremblay \u00c9cole des Hautes \u00c9tudes Commerciales de Montr\u00e9al Alain Roger Institut d\u2019administration des entreprises, Aix-Marseille Auteur Contenu Le concept de plateau de carri\u00e8re Les cons\u00e9quences du plateau de carri\u00e8re…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[78],"tags":[],"class_list":["post-6137","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-volume-8-numero-3-2002"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6137","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6137"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6137\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6142,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6137\/revisions\/6142"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6137"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6137"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6137"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}