{"id":5962,"date":"2001-10-26T01:46:50","date_gmt":"2001-10-26T00:46:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/?p=5962"},"modified":"2015-10-26T02:21:10","modified_gmt":"2015-10-26T01:21:10","slug":"adulte-et-travail-risques-et-defis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/2001\/adulte-et-travail-risques-et-defis\/","title":{"rendered":"Adulte et travail : risques et d\u00e9fis"},"content":{"rendered":"

\"Version<\/a>Jacques AUBRET<\/i><\/b>
\nINETOP, Paris, France<\/i><\/h3>\n
\n

Auteur<\/a><\/strong><\/p>\n

R\u00e9sum\u00e9 \/ Abstract<\/a><\/strong><\/p>\n

Une r\u00e9flexion sur ce que l\u2019on appelle, \u00a0\u00bb\u00a0logique de comp\u00e9tence\u00a0\u00a0\u00bb par opposition \u00e0 \u00a0\u00bb\u00a0logique de poste\u00a0\u00a0\u00bb ou \u00a0\u00bb\u00a0logique de statut\u00a0\u00a0\u00bb nous a conduit \u00e0 identifier les risques nouveaux qui p\u00e8sent sur la gestion de carri\u00e8re lorsqu\u2019elle est guid\u00e9e par les pr\u00e9suppos\u00e9s de cette logique\u00a0: une remise en cause permanente de l\u2019employabilit\u00e9 du salari\u00e9, le poids accru du \u00a0\u00bb\u00a0social\u00a0\u00a0\u00bb dans l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences. Nous nous servons de cet exemple pour r\u00e9examiner les repr\u00e9sentations que l\u2019on se fait de l\u2019adulte. Nous concluons sur l\u2019id\u00e9e que l\u2019\u00e9tat d\u2019adulte n\u2019est qu\u2019une mani\u00e8re de d\u00e9signer des attentes (pas n\u00e9cessairement stabilis\u00e9es) de la collectivit\u00e9 par rapport \u00e0 soi \u00e0 un moment donn\u00e9 de l\u2019existence, mais que l\u2019adulte id\u00e9al n\u2019est qu\u2019un projet possible d\u2019ach\u00e8vement personnel, une sorte de d\u00e9fi que l\u2019on se donne, perp\u00e9tuellement mis \u00e0 l\u2019\u00e9preuve par le monde du travail, et dont on ne sort pas n\u00e9cessairement vainqueur en toutes circonstances. La gestion de la carri\u00e8re professionnelle offre des occasions de tester notre capacit\u00e9 \u00e0 relever ce d\u00e9fi.<\/p>\n

Contenu<\/h3>\n

Introduction<\/a>
\nLa logique de comp\u00e9tences<\/a>
\nLa gestion des carri\u00e8res par la gestion des comp\u00e9tences<\/a>
\nLes risques pour l\u2019adulte<\/a>
\nConclusion<\/a><\/p>\n

\n

<\/a>Introduction<\/h3>\n

Le travail est un lieu de confrontation de l\u2019homme avec lui-m\u00eame et avec ses semblables. L\u2019entr\u00e9e dans la vie salari\u00e9e signifie l\u2019entr\u00e9e dans la vie adulte (dans les cultures o\u00f9 le travail des enfants et des adolescents est r\u00e9prim\u00e9). Mais l\u2019issue de la confrontation n\u2019est pas d\u00e9termin\u00e9e. Cette confrontation est
\n\u00e0 la fois un pari et un risque. Un pari\u00a0: celui d\u2019une \u00e9volution favorable pour l\u2019homme qui s\u2019investit. Il est satisfait par son travail, il a le sentiment de s\u2019accomplir, le travail lui apporte de la reconnaissance sociale et professionnelle. Des risques\u00a0: ceux de l\u2019\u00e9chec, de la r\u00e9gression, de l\u2019incertitude du lendemain, du non-accomplissement de soi, de la d\u00e9pendance, etc.. Notre objectif est d\u2019apporter un \u00e9clairage sur l\u2019accroissement des risques g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par les id\u00e9es et les pratiques d\u00e9velopp\u00e9es dans le cadre de ce que l\u2019on appelle aujourd\u2019hui \u00a0\u00bb\u00a0logique de comp\u00e9tences\u00a0\u00ab\u00a0, et de tester dans ces conditions les repr\u00e9sentations id\u00e9ales que l\u2019on peut se faire de l\u2019adulte. Apr\u00e8s avoir explicit\u00e9 ce que recouvre cette nouvelle logique nous tenterons d\u2019identifier les \u00e9l\u00e9ments qui repr\u00e9sentent aujourd\u2019hui des facteurs nouveaux de risque, les effets redout\u00e9s et les d\u00e9fis \u00e0 relever.<\/p>\n

<\/a>La logique de comp\u00e9tences<\/h3>\n

Cette expression t\u00e9moigne de deux faits dans les milieux de la gestion des ressources humaines. Le premier concerne la g\u00e9n\u00e9ralisation de l\u2019usage du terme \u00a0\u00bb\u00a0comp\u00e9tence\u00a0\u00a0\u00bb
\npour qualifier des profils de poste ou d\u2019emploi, ou porter des jugements sur les hommes qui les occupent; le second indique que ces usages se structurent autour d\u2019une logique sp\u00e9cifique qui leur donne une certaine coh\u00e9rence. Pr\u00e9cisons ces diff\u00e9rents points.<\/p>\n

Depuis 1980, en France, le terme \u00a0\u00bb\u00a0comp\u00e9tence\u00a0\u00a0\u00bb s\u2019est progressivement impos\u00e9 dans le vocabulaire de la gestion des ressources humaines sans toutefois que l\u2019on puisse percevoir une unit\u00e9 de significations dans les usages de ce terme comme nous l\u2019avons soulign\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises (Aubret, Gilbert, Pigeyre, 1993). Si l\u2019absence d\u2019une signification de r\u00e9f\u00e9rence complique pour certains la compr\u00e9hension de ce dont on parle, elle fait le jeu de tous ceux qui manipulent ce terme pour exprimer leur volont\u00e9 d\u2019influer sur les rapports sociaux pour tout ce qui touche au travail salari\u00e9. On peut constater, par exemple, que le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF) affiche ses intentions \u00e0 partir de sa propre d\u00e9finition\u00a0: \u00a0\u00bb\u00a0La comp\u00e9tence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, exp\u00e9rience et comportements s\u2019exer\u00e7ant dans un contexte pr\u00e9cis. Elle se constate lors de sa mise en \u0153uvre en situation professionnelle \u00e0 partir de laquelle elle est validable\u2026\u00a0\u00a0\u00bb (MEDEF, 2000, p. 10). Les acteurs sociaux impliqu\u00e9s dans des actions d\u2019aide \u00e0 l\u2019orientation, \u00e0 l\u2019insertion ou \u00e0 la r\u00e9insertion professionnelle d\u00e9veloppent des pratiques (bilans de comp\u00e9tences, portefeuilles de comp\u00e9tences par exemple) qui pr\u00e9supposent que les comp\u00e9tences sont observables, mesurables, capitalisables. De m\u00eame, on a tent\u00e9 de d\u00e9finir des mod\u00e8les de gestion pr\u00e9visionnelle et pr\u00e9ventive des comp\u00e9tences (Thierry, Sauret, 1993).<\/p>\n

Toutefois, l\u2019\u00e9volution la plus significative n\u2019est pas tellement dans l\u2019emploi du mot \u00a0\u00bb\u00a0comp\u00e9tence\u00a0\u00a0\u00bb mais dans les logiques qui gouvernent ses utilisations. Dans cette perspective, l\u2019expression \u00a0\u00bb\u00a0logique de comp\u00e9tences\u00a0\u00a0\u00bb marque la distinction entre ce qui, jusqu\u2019\u00e0 maintenant, constituait dans les conventions collectives, les points de rep\u00e8re pour l\u2019entr\u00e9e et la progression dans la carri\u00e8re, c\u2019est-\u00e0-dire la qualification professionnelle du salari\u00e9, son statut, le poste ou l\u2019emploi occup\u00e9, et ce qui tend d\u00e9sormais \u00e0 s\u2019imposer comme mode de reconnaissance de la valeur professionnelle, c\u2019est-\u00e0-dire les comp\u00e9tences certifi\u00e9es. Les diff\u00e9rences principales r\u00e9sultent des diff\u00e9rences d\u2019indicateurs pris en compte pour la reconnaissance de la valeur professionnelle\u00a0: dans une logique de statut, de poste ou de qualification, les titres, les r\u00e9sultats aux concours, les dipl\u00f4mes obtenus et le contenu et la dur\u00e9e de l\u2019exp\u00e9rience professionnelle servent \u00e0 d\u00e9finir cette valeur (concr\u00e9tis\u00e9e par un certain niveau de salaire garanti par les conventions collectives et les grilles indiciaires). On peut stagner ou progresser dans la carri\u00e8re mais en principe on ne r\u00e9gresse pas. Dans une logique de comp\u00e9tences, la valeur professionnelle peut \u00eatre remise en cause lorsque l\u2019efficacit\u00e9 en situation n\u2019est pas au rendez-vous. Il revient au salari\u00e9 d\u2019actualiser, par ses performances et ses r\u00e9alisations, les preuves de son \u00a0\u00bb\u00a0employabilit\u00e9\u00a0\u00ab\u00a0. Dans une logique de comp\u00e9tences on peut donc r\u00e9gresser (\u00eatre d\u00e9qualifi\u00e9 ou disqualifi\u00e9).<\/p>\n

Il y a donc lieu de s\u2019interroger sur les raisons qui justifient de tels changements de perspective. Les plus fr\u00e9quemment invoqu\u00e9es mettent en cause l\u2019organisation et les contenus du travail. Un emploi n\u2019est pas seulement caract\u00e9ris\u00e9 par un ensemble de t\u00e2ches d\u00e9finies, \u00e0 ex\u00e9cuter toujours de la m\u00eame mani\u00e8re, mais par des missions \u00e0 remplir et des objectifs de production \u00e0 atteindre, dans des contextes de travail qui changent. La valeur de l\u2019homme au travail se mesure \u00e0 sa capacit\u00e9 d\u2019adaptation \u00e0 des contraintes d\u2019environnement qui ne sont pas totalement pr\u00e9visibles. C\u2019est d\u2019ailleurs ce qui caract\u00e9rise l\u2019homme comp\u00e9tent. Mais ces raisons ne suffisent pas. Il faut pousser plus loin l\u2019analyse et rechercher d\u2019autres explications dans un fonctionnement social, plus g\u00e9n\u00e9ral, fait de rapports de force et de pouvoir, que la richesse, comme produit du travail, maintient et d\u00e9veloppe. Parce qu\u2019elle utilise l\u2019adaptabilit\u00e9 de l\u2019homme au travail comme levier principal de reconnaissance de sa valeur, la logique de comp\u00e9tences appara\u00eet comme le meilleur serviteur d\u2019une logique de productivit\u00e9 et de ce fait contribue aux ph\u00e9nom\u00e8nes de \u00a0\u00bb\u00a0reproduction sociale\u00a0\u00a0\u00bb souvent d\u00e9crits par les sociologues.<\/p>\n

L\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences n\u2019est donc pas une op\u00e9ration anodine. Elle est ce par quoi la logique de comp\u00e9tences se traduit en actes. En effet, le jugement de comp\u00e9tence caract\u00e9rise la relation d\u2019efficacit\u00e9 attendue ou observ\u00e9e par rapport \u00e0 une situation de travail ou un aspect d\u2019une situation de travail. Vous \u00eates d\u00e9clar\u00e9 \u00a0\u00bb\u00a0comp\u00e9tent\u00a0\u00a0\u00bb pour un travail donn\u00e9, lorsque quelqu\u2019un (un hi\u00e9rarchique, un coll\u00e8gue, un expert psychologue, un formateur, un recruteur) fait le pari que vous allez \u00eatre efficace dans la situation consid\u00e9r\u00e9e et consid\u00e9r\u00e9 comme \u00a0\u00bb\u00a0incomp\u00e9tent\u00a0\u00a0\u00bb (mais ce jugement est rarement formul\u00e9 explicitement) lorsque l\u2019on consid\u00e8re que ce pari est trop risqu\u00e9 et que l\u2019on peut en tout cas disposer de ressources plus s\u00fbres que celles dont vous faites preuve. Le jugement de comp\u00e9tence est donc \u00e0 la fois le reflet de la capacit\u00e9 personnelle \u00e0 faire face \u00e0 une situation de travail, mais il d\u00e9pend \u00e9galement des crit\u00e8res d\u2019efficacit\u00e9 attendus dans la situation par les \u00e9valuateurs, des moyens et des conditions de l\u2019observation, et d\u2019une certaine mani\u00e8re de la concurrence \u00e9ventuelle qui s\u2019exerce autour de l\u2019emploi occup\u00e9.<\/p>\n

En bref ce qui caract\u00e9rise la sp\u00e9cificit\u00e9 de l\u2019approche de l\u2019adaptation de l\u2019homme au travail par la r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la notion de \u00a0\u00bb\u00a0comp\u00e9tence\u00a0\u00ab\u00a0, c\u2019est d\u2019une part, le caract\u00e8re toujours provisoire des jugements de comp\u00e9tence et, d\u2019autre part, le poids du \u00a0\u00bb\u00a0social\u00a0\u00a0\u00bb dans l\u2019\u00e9nonciation de ces jugements.<\/p>\n

<\/a>La gestion des carri\u00e8res par la gestion des comp\u00e9tences<\/h3>\n

La r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une logique de comp\u00e9tences est-elle purement verbale, ou les responsables des organisations de travail disposent-ils d\u2019atouts qui permettent de penser qu\u2019ils sont capables d\u2019inscrire leurs pratiques de gestion dans cette forme de rationalit\u00e9\u00a0? Divers \u00e9l\u00e9ments permettraient de penser qu\u2019on n\u2019en est pas encore l\u00e0. Il y a longtemps par exemple que l\u2019on a d\u00e9nonc\u00e9 les pratiques irrationnelles utilis\u00e9es dans le recrutement professionnel. Mais les changements sont plut\u00f4t lents. (Bruchon-Schweitzer, Lievens, 1991; Balicco, 1997). La th\u00e9orie est l\u00e0 mais les pratiques ont du mal
\n\u00e0 suivre. N\u00e9anmoins des br\u00e8ches sont ouvertes par la d\u00e9nonciation des conventions collectives (en raison notamment des discussions en cours sur la r\u00e9duction du temps de travail), ce qui entra\u00eene les partenaires sociaux \u00e0 ren\u00e9gocier les conditions d\u2019emplois, de r\u00e9mun\u00e9ration, de progression dans la carri\u00e8re. La r\u00e9f\u00e9rence aux comp\u00e9tences peut \u00e0 tout moment s\u2019imposer. Dans cette perspective deux atouts majeurs sont entre les mains des responsables d\u2019entreprise\u00a0: l\u2019appropriation du r\u00f4le d\u2019\u00e9valuateur, le pouvoir de capter \u00e0 leur avantage les motivations individuelles.<\/p>\n

En ce qui concerne le r\u00f4le d\u2019\u00e9valuateur, les positions de l\u2019entreprise, en France, sont clairement affich\u00e9es par les propos du MEDEF. Nous reprenons la fin de la citation rapport\u00e9e plus haut\u00a0: La comp\u00e9tence professionnelle\u2026 \u00a0\u00bb\u00a0se constate lors de sa mise en \u0153uvre en situation professionnelle \u00e0 partir de laquelle elle est validable\u00a0\u00bb pour la compl\u00e9ter ainsi\u00a0: \u00a0\u00bb\u00a0C\u2019est donc \u00e0 l\u2019entreprise qu\u2019il appartient de la rep\u00e9rer, de l\u2019\u00e9valuer, de la valider et de la faire \u00e9voluer\u00a0\u00a0\u00bb (MEDEF, 2000, p. 10). L\u2019entreprise s\u2019auto-proclame ici, juge et partie. Si la position est extr\u00eame elle illustre cependant parfaitement ce que tous les chercheurs et praticiens affirment au sujet des comp\u00e9tences\u00a0: elles s\u2019observent et se prouvent dans des actes. Toutefois le d\u00e9bat se situe principalement dans l\u2019appropriation du pouvoir de valider et de certifier. On l\u2019aura compris, celui qui poss\u00e8de la l\u00e9gitimit\u00e9 et l\u2019autorit\u00e9 de dire \u00a0\u00bb\u00a0la valeur professionnelle\u00a0\u00bb tient l\u2019un des leviers de l\u2019acc\u00e8s et de la promotion des hommes dans et par le travail.<\/p>\n

Il est possible cependant de partager ce pouvoir. En Angleterre, par exemple, le processus de certification des comp\u00e9tences (le syst\u00e8me NVQs\u00a0: National Vocational Qualifications) est plac\u00e9 sous arbitrage et contr\u00f4le minist\u00e9riel, les \u00e9valuateurs sont d\u00e9sign\u00e9s et leurs comp\u00e9tences d\u2019\u00e9valuateur sont p\u00e9riodiquement remises en cause. Dans quelle mesure un tel syst\u00e8me est-il souhaitable et adaptable en France? Des tentatives sont en cours dans les Chambres de Commerce et d\u2019Industrie. La certification est plac\u00e9e sous le contr\u00f4le d\u2019une association, l\u2019ACCP (Association pour la Certification des Comp\u00e9tences Professionnelles), laquelle doit \u00eatre accr\u00e9dit\u00e9e par un organisme ind\u00e9pendant, le COFRAC (Comit\u00e9 Fran\u00e7ais d\u2019Accr\u00e9ditation) qui applique des normes europ\u00e9ennes (EN 45013) en mati\u00e8re de certification des comp\u00e9tences. Le partage du pouvoir aurait l\u2019avantage de placer la certification professionnelle sur un terrain plus neutre et plus objectif que celui de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Mais la partie n\u2019est pas gagn\u00e9e d\u2019avance \u00e0 l\u2019avantage des salari\u00e9s, ni sur le terrain de la certification, ni sur celui des pratiques de bilan de comp\u00e9tences. En effet, alors que le contenu du bilan des comp\u00e9tences est clairement \u00e9nonc\u00e9 par le l\u00e9gislateur (loi du 31 d\u00e9cembre 1991) comme un travail d\u2019analyse par la personne de ses comp\u00e9tences, aptitudes et motivations en vue de d\u00e9finir un projet professionnel, les pratiques de bilan de comp\u00e9tences ont tendance \u00e0 se substituer dans les faits \u00e0 des pratiques de recrutement ou de gestion des comp\u00e9tences prescrites par les entreprises \u00e0 des organismes agr\u00e9\u00e9s mais dont ils attendent les r\u00e9sultats comme si le bilan leur appartenait d\u2019abord. N\u2019a-t-on pas vu r\u00e9cemment des partenaires sociaux (patronat et quelques syndicats) placer le bilan de comp\u00e9tences en amont d\u2019un dispositif d\u2019aide au retour \u00e0 l\u2019emploi pour des ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e afin de les aiguiller de mani\u00e8re quasiment imp\u00e9rative vers les emplois correspondant aux comp\u00e9tences mises en \u00e9vidence au d\u00e9triment d\u2019une d\u00e9marche d\u2019\u00e9laboration de projets\u00a0?<\/p>\n

Le pouvoir de capter les motivations individuelles pour r\u00e9pondre aux besoins de la productivit\u00e9 d\u00e9coule directement du poids que prend dans la vie du salari\u00e9 l\u2019obligation de d\u00e9velopper son \u00a0\u00bb\u00a0employabilit\u00e9\u00a0\u00a0\u00bb autrement dit, de consacrer du temps et de l\u2019\u00e9nergie pour garantir dans le temps ses chances d\u2019\u00eatre reconnu et jug\u00e9 \u00a0\u00bb\u00a0comp\u00e9tent\u00a0\u00ab\u00a0. En effet, la confusion entre comp\u00e9tence et efficacit\u00e9 constat\u00e9e (entre comp\u00e9tence et productivit\u00e9) est toujours possible. Cette confusion a d\u2019ailleurs des apparences de coh\u00e9rence. On n\u2019imagine mal, en effet, que quelqu\u2019un puisse \u00eatre d\u00e9clar\u00e9 comp\u00e9tent si cette comp\u00e9tence n\u2019est pas de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re suivie d\u2019effets positifs tangibles. Toutefois le co\u00fbt de cette confusion pour le salari\u00e9 se traduit n\u00e9cessairement \u00e0 un moment donn\u00e9 ou l\u2019autre par la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019investir dans le travail des ressources qui ne sont pas seulement d\u2019ordre professionnel mais de l\u2019ordre des motivations. C\u2019est le moment o\u00f9 l\u2019efficacit\u00e9 professionnelle sollicite moins ce qui rel\u00e8ve de la qualification professionnelle que de la volont\u00e9, du besoin, de l\u2019envie de r\u00e9ussir (aspects de la d\u00e9finition des motivations consid\u00e9r\u00e9s par J.W. Atkinson et J.O. Raynor (1974), o\u00f9 les comportements humains ne se d\u00e9clenchent pas d\u2019eux-m\u00eames et ne sont pas orient\u00e9s et conduits \u00e0 leur terme sans engagement personnel (orientation th\u00e9orique de la d\u00e9finition de Vallerand, Thill, 1993). Cet engagement est encore plus marqu\u00e9 dans les indicateurs qui pour les responsables d\u2019entreprises signalent les salari\u00e9s motiv\u00e9s\u00a0: \u00a0\u00bb\u00a0est motiv\u00e9 celui qui est assidu et qui fait du z\u00e8le\u00a0\u00a0\u00bb (voir, Aubret, 2000a). Certes nous ne confondrons pas \u00a0\u00bb\u00a0identit\u00e9 personnelle\u00a0\u00a0\u00bb et \u00a0\u00bb\u00a0motivation\u00a0\u00ab\u00a0. Mais nous reconnaissons que les motivations sont d\u2019ordre personnel, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019elles expriment pour chacun, envie et pouvoir de r\u00e9aliser pour \u00a0\u00bb\u00a0se\u00a0\u00a0\u00bb r\u00e9aliser, agir pour \u00a0\u00bb\u00a0\u00eatre\u00a0\u00ab\u00a0.<\/p>\n

<\/a>Les risques pour l\u2019adulte<\/h3>\n

Nous nous sommes \u00e9loign\u00e9s, en apparence, du sujet principal de la r\u00e9flexion\u00a0: traiter de la vie adulte au regard des obligations et contraintes cr\u00e9\u00e9es par le travail tel qu\u2019il semble se pr\u00e9senter aujourd\u2019hui. Si l\u2019entr\u00e9e dans le travail marque l\u2019entr\u00e9e dans la vie adulte, les repr\u00e9sentations que l\u2019on se fait de l\u2019adulte nous am\u00e8nent \u00e0 le d\u00e9finir comme un \u00a0\u00bb\u00a0\u00eatre id\u00e9al\u00a0\u00a0\u00bb cognitivement et affectivement autonome, responsable de ses d\u00e9cisions et capable d\u2019assumer son pouvoir de libert\u00e9 dans des interactions sociales qui porteraient atteinte \u00e0 cette responsabilit\u00e9
\net \u00e0 ce pouvoir. Les contraintes de gestion de sa carri\u00e8re professionnelle font partie de ces interactions. Mal g\u00e9r\u00e9es, elles peuvent mettre en cause la r\u00e9alisation de cet id\u00e9al, en raison des risques en jeu\u00a0: culpabilisation latente, diagnostic r\u00e9ducteur sur le potentiel de la personne lorsqu\u2019il se limite aux comp\u00e9tences prouv\u00e9es, d\u00e9valorisation de soi dans les p\u00e9riodes de pr\u00e9carit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

La culpabilisation na\u00eet en m\u00eame temps que l\u2019affirmation de la responsabilit\u00e9 personnelle dans la gestion de son parcours de vie. Si nous faisons l\u2019hypoth\u00e8se que la r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la logique des comp\u00e9tences rel\u00e8ve de m\u00e9canismes de reproduction sociale (assertion qui marque le pouvoir du syst\u00e8me sur l\u2019acteur) il n\u2019est pas \u00e9tonnant de constater que les promoteurs de cette logique (ceux qui ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 \u00a0\u00bb\u00a0produire\u00a0\u00ab\u00a0) rejettent la responsabilit\u00e9 de l\u2019int\u00e9gration dans ce syst\u00e8me sur les acteurs, porteurs des comp\u00e9tences recherch\u00e9es. Autrement dit, on postule que chaque acteur individuel doit \u00a0\u00bb\u00a0se battre\u00a0\u00a0\u00bb pour rester dans la course. \u00c0 ceux qui ne prennent pas le d\u00e9part, on offre des \u00a0\u00bb\u00a0chances\u00a0\u00a0\u00bb nouvelles, comme si des chances n\u2019avaient pas \u00e9t\u00e9 saisies au moment opportun (premi\u00e8re forme de culpabilisation tr\u00e8s pr\u00e9sente dans le langage des politiques). \u00c0 ceux qui courent, il est demand\u00e9 d\u2019apporter p\u00e9riodiquement la preuve de leur comp\u00e9titivit\u00e9. La notion de preuve \u00e0 la charge des personnes fait penser au fonctionnement de la justice qui proc\u00e8de par des \u00a0\u00bb\u00a0mises en examen\u00a0\u00ab\u00a0, p\u00e9riode durant laquelle tout est fait pour tester la culpabilit\u00e9 des personnes. On sait les effets de cette culpabilisation\u00a0: l\u2019incertitude sur le moyen et le long terme, le stress au travail et les d\u00e9pressions (Dejours, 1997).<\/p>\n

Le caract\u00e8re r\u00e9ducteur des jugements de comp\u00e9tence tient au contenu et au fonctionnement du processus d\u2019\u00e9valuation. \u00c0 partir du moment o\u00f9 l\u2019on d\u00e9clare que les comp\u00e9tences ne s\u2019observent que dans les situations professionnelles o\u00f9 elles sont mises en \u0153uvre, on se refuse en quelque sorte \u00e0 parier sur ce qui pourrait n\u2019\u00eatre pas mis en \u0153uvre et qui cependant fait partie du potentiel personnel et professionnel de chacun. En effet, on ne peut pas pr\u00e9supposer que tout ce que la personne sait et peut faire est investi totalement dans ce qu\u2019elle a fait. Le recours \u00e0 la notion de preuve, lorsqu\u2019elle se substitue \u00e0 celle de pari sur la personne oblige les \u00e9valuateurs \u00e0 ne consid\u00e9rer comme preuve que des \u00e9l\u00e9ments objectifs, v\u00e9rifiables. Mais ce syst\u00e8me est fragile sur au moins deux points\u00a0: il est en contradiction avec la notion m\u00eame de comp\u00e9tence lorsqu\u2019elle est consid\u00e9r\u00e9e comme la capacit\u00e9 d\u2019adaptation \u00e0 des situations ou \u00e0 des contextes nouveaux et changeants\u00a0; il rend pratiquement impossible toute mesure de la cr\u00e9ativit\u00e9 comme possibilit\u00e9 d\u2019innover. Le langage des comp\u00e9tences ne permet donc pas d\u2019exprimer toutes les formes de valorisation de soi.<\/p>\n

Les deux formes de risques \u00e9nonc\u00e9s ci-dessus ont pour corollaire une autre forme de risque, celui de la d\u00e9valorisation de soi. Celle-ci est particuli\u00e8rement constat\u00e9e chez les personnes qui se sont trouv\u00e9es pendant de longues p\u00e9riodes priv\u00e9es de travail. Nous avons pu observer r\u00e9cemment (Aubret, 2000b) sur une enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e aupr\u00e8s d\u2019adultes entrant en stages de formation que le sentiment de comp\u00e9tences \u00e9tait particuli\u00e8rement faible chez les ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e ou chez les femmes d\u00e9sirant retravailler apr\u00e8s une longue p\u00e9riode d\u2019interruption du travail salari\u00e9 (en raison de leur charge de famille). Certes, ces constats ne sont pas directement la cons\u00e9quence d\u2019une logique de comp\u00e9tences\u00a0: elles illustrent cependant les m\u00e9canismes par lesquels l\u2019absence de points de rep\u00e8res positifs apport\u00e9s par le travail conduit \u00e0 la d\u00e9valorisation de soi. Si le jugement de comp\u00e9tence ne se fonde que sur de l\u2019efficacit\u00e9 constat\u00e9e en situation professionnelle il n\u2019y a pas de place pour des sentiments de comp\u00e9tences positifs en l\u2019absence de r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des situations concr\u00e8tes dans lesquelles chacun a pu se mesurer. La d\u00e9valorisation commence avec l\u2019impossibilit\u00e9 de constater les effets de sa valeur par des actes. Les publics concern\u00e9s ont en quelque sorte int\u00e9rioris\u00e9 les exigences de la preuve.<\/p>\n

<\/a>En conclusion\u00a0: l\u2019adulte comme d\u00e9fis \u00e0 relever<\/h3>\n

La mise en \u00e9vidence des nouvelles contraintes g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par un changement de logique dans la gestion des carri\u00e8res professionnelles a servi de pr\u00e9texte pour reposer le probl\u00e8me des repr\u00e9sentations et du statut de l\u2019adulte. Les repr\u00e9sentations d\u2019un adulte id\u00e9al responsable et autonome sont mises \u00e0 mal. Le statut d\u2019adulte serait menac\u00e9 lorsque l\u2019adulte entre dans le jeu social comme travailleur. En fait, l\u2019entr\u00e9e et le maintien dans le travail se pr\u00e9sentent d\u2019abord comme une s\u00e9rie de d\u00e9fis \u00e0 relever. L\u2019adulte au travail peut avoir le sentiment d\u2019\u00eatre le pot de terre contre le pot de fer. Mais ce sentiment peut donner lieu \u00e0 des comportements ou attitudes qui diff\u00e8rent d\u2019une personne \u00e0 une autre ou pour une m\u00eame personne d\u2019un moment \u00e0 l\u2019autre de sa vie professionnelle. Quatre s\u00e9ries d\u2019attitudes sont possibles\u00a0: renoncer, faire le jeu des acteurs du syst\u00e8me de production, compter sur la chance pour trouver des espaces d\u2019expression de soi dans ce syst\u00e8me, mettre en \u0153uvre des strat\u00e9gies de promotion de soi appuy\u00e9es sur les interactions provoqu\u00e9es et suscit\u00e9es par les environnements de vie et de travail.<\/p>\n

Chacun peut constater pour lui-m\u00eame ou dans son environnement que ces strat\u00e9gies sont toutes repr\u00e9sent\u00e9es dans la vie professionnelle des adultes. On observe, par exemple, que des jeunes retardent parfois leur entr\u00e9e dans la vie professionnelle alors que par ailleurs ils peuvent faire valoir des titres professionnels qui leur permettraient une entr\u00e9e facile dans le travail. Lorsqu\u2019on les interroge, on obtient des r\u00e9ponses du genre\u00a0: \u00a0\u00bb\u00a0je ne me sens pas tout \u00e0 fait pr\u00eat \u00e0 entrer dans le monde du travail\u00a0\u00bb. Alors que certains salari\u00e9s se lancent t\u00eate baiss\u00e9e dans l\u2019action jusqu\u2019\u00e0 sacrifier leur vie personnelle, d\u2019autres priv\u00e9s de travail adoptent des attitudes plut\u00f4t r\u00e9sign\u00e9es face aux probl\u00e8mes de r\u00e9insertion qu\u2019ils rencontrent. L\u2019attrait des jeux qui donnent l\u2019illusion de pouvoir gagner beaucoup d\u2019argent tout en restant dans un fauteuil facilite l\u2019acceptation d\u2019une situation professionnelle qui donne peu d\u2019espoir de progresser en r\u00e9mun\u00e9ration. Enfin le d\u00e9veloppement, en France, des pratiques de \u00a0\u00bb\u00a0portefeuilles de comp\u00e9tences\u00a0\u00a0\u00bb (pratiques inspir\u00e9es par les \u00a0\u00bb\u00a0portfolios\u00a0\u00a0\u00bb nord-am\u00e9ricains), s\u2019appuie sur la volont\u00e9 des organismes ou des conseillers qui cherchent \u00e0 les promouvoir, de pr\u00e9parer les b\u00e9n\u00e9ficiaires, \u00e0 faire valoir dans la n\u00e9gociation en vue de retrouver un emploi, g\u00e9rer une p\u00e9riode de mobilit\u00e9 professionnelle, b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une promotion, progresser dans la carri\u00e8re, tout ce qui, dans leurs exp\u00e9riences sociales et professionnelles n\u2019est pas valoris\u00e9 par des \u00e9valuations ou des certifications mais qui peut t\u00e9moigner cependant d\u2019un r\u00e9el pouvoir de faire.<\/p>\n

Est-on plus ou moins adulte selon les strat\u00e9gies que l\u2019on adopte, certaines strat\u00e9gies n\u2019\u00e9tant pas n\u00e9cessairement associ\u00e9es \u00e0 une image positive d\u2019affirmation de soi\u00a0? Peut-on consid\u00e9rer que le fait de renoncer provisoirement \u00e0 se battre pour r\u00e9ussir, de se r\u00e9signer, de compter sur la chance, sont des comportements d\u2019adulte immature? Peut-on consid\u00e9rer \u00e0 l\u2019inverse que le fait d\u2019accepter la confrontation soit n\u00e9cessairement un comportement d\u2019adulte\u00a0? Ou doit-on admettre que l\u2019\u00e9tat d\u2019adulte n\u2019est qu\u2019une mani\u00e8re de d\u00e9signer des attentes (pas n\u00e9cessairement stabilis\u00e9es) de la collectivit\u00e9 par rapport \u00e0 soi \u00e0 un moment donn\u00e9 de l\u2019existence, mais que l\u2019adulte id\u00e9al n\u2019est qu\u2019un projet possible d\u2019ach\u00e8vement personnel, une sorte de d\u00e9fi que l\u2019on se donne, perp\u00e9tuellement mis \u00e0 l\u2019\u00e9preuve par le monde du travail, et dont on ne sort pas n\u00e9cessairement vainqueur en toutes circonstances\u00a0? Ce qui caract\u00e9riserait alors la vie adulte serait \u00e0 rechercher, non dans le r\u00e9sultat, mais dans le processus qui, quel que soit le r\u00e9sultat ou le parcours effectu\u00e9, consid\u00e8re l\u2019inachev\u00e9 comme occasion de nouveaux d\u00e9fis. La gestion de la carri\u00e8re professionnelle offre ces occasions.<\/p>\n

<\/a>Auteur<\/h3>\n

Jacques Aubret<\/b>, est professeur des Universit\u00e9s en psychologie de l\u2019orientation et directeur-adjoint de l\u2019INETOP \/ CNAM. Il enseigne en troisi\u00e8me cycle et dirige des th\u00e8ses. Ses recherches et publications portent sur la reconnaissance et la validation des acquis de l\u2019exp\u00e9rience, le bilan de comp\u00e9tences, la gestion des comp\u00e9tences, l\u2019orientation des adultes, l\u2019\u00e9valuation psychom\u00e9trique et l\u2019\u00e9ducation \u00e0 la carri\u00e8re.
\nCourriel: aubret@cnam.fr<\/u> <\/a><\/p>\n

<\/a>Abstract<\/h3>\n

A reflection on what has been called the \u00a0logic of competency\u00d8 in contrast with the \u00a0logic of position\u00d8 or the \u00a0logic of status\u00d8 has led us to identify the new risks that weigh on career management when it is guided by the presuppositions of this logic: constant questioning of the employability of employees and increased weight of the \u00a0social\u00d8 in evaluation of competencies. We use this example to re-examine the representations that we have of adults. We conclude that the idea of adulthood is only a way of identifying the (not necessarily stable) expectations of the community in relation to itself at a specific point in its existence, but that the ideal adult is only a possible project of personal achievement, a kind of challenge that we give ourselves, that is constantly tested by the world of work and that we do not necessarily achieve at all times. Management of our professional careers offers us chances to test our ability to meet this challenge.<\/p>\n

<\/a>R\u00e9f\u00e9rences<\/p>\n

\n

ATKINSON, J.W., et RAYNOR, J.O. (1974). Motivation and Achievement. <\/i>Washington\u00a0: Winston and sons.<\/p>\n

AUBRET, J., GILBERT, P. et PIGEYRE, F. (1993). Savoir et pouvoir. Les comp\u00e9tences en questions,<\/i> Paris, P.U.F.<\/p>\n

AUBRET, J. (2000a). De la motivation. Demain former. <\/i>Mai 1999, n0 1, p. 24-28.<\/p>\n

AUBRET, J. (2000b). L\u2019engagement en formation et les rapports au travail, \u00e0 autrui, \u00e0 soi. Dans <\/i>P. Carr\u00e9, J. Aubret, D. Chartier, C. Degallaix, F. Fenouillet, La motivation en formation d\u2019adultes. De l\u2019engagement \u00e0 la performance. <\/i>Paris\u00a0: Interface,- recherche, rapport de recherche.<\/p>\n

BALICCO, C. (1997). Les m\u00e9thodes d\u2019\u00e9valuation en ressources humaines, <\/i>Paris\u00a0: \u00c9ditions d\u2019Organisation.<\/p>\n

BRUCHON-SCHWEITZER, M.L.; LIEVENS, S. (1991). Le recrutement en Europe. Recherches et Pratiques, Psychologie et Psychom\u00e9trie, <\/i>vol. 12, no 2, num\u00e9ro sp\u00e9cial.<\/p>\n

DEJOURS, C. (1997). Souffrance en France. La banalisation de l\u2019injustice sociale. <\/i>Paris\u00a0: Le Seuil.<\/p>\n

MEDEF. (avril 2000). R\u00e9seau \u00a0\u00bb\u00a0objectif comp\u00e9tences\u00a0\u00ab\u00a0. Charte de partenariat. <\/i>Document diffus\u00e9 par le MEDEF, Paris.<\/p>\n

THIERRY, D. et SAURET, C. (1993). La gestion pr\u00e9visionnelle et pr\u00e9ventive des emplois et des comp\u00e9tences, <\/i>Paris\u00a0: l\u2019Harmattan, 2e<\/sup> \u00e9dition.<\/p>\n

VALLERAND, R.J. et THILL, E.E. (1993). Introduction \u00e0 la Psychologie de la motivation. <\/i>Laval, Qu\u00e9bec, \u00c9tudes vivantes, p. 3-39.<\/p>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Jacques AUBRET INETOP, Paris, France Auteur R\u00e9sum\u00e9 \/ Abstract Une r\u00e9flexion sur ce que l\u2019on appelle, \u00a0\u00bb\u00a0logique de comp\u00e9tence\u00a0\u00a0\u00bb par opposition \u00e0 \u00a0\u00bb\u00a0logique de poste\u00a0\u00a0\u00bb ou \u00a0\u00bb\u00a0logique de statut\u00a0\u00a0\u00bb nous…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[75],"tags":[],"class_list":["post-5962","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-volume-8-numero-1"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5962","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5962"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5962\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5967,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5962\/revisions\/5967"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5962"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5962"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.carrierologie.uqam.ca\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5962"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}