LA TRANSMISSION DU MÉTIER A L’ÉPREUVE DE LA CARRIÈRE : LE CAS DES COMPAGNONS DU DEVOIR

LA TRANSMISSION DU MÉTIER A L’ÉPREUVE DE LA CARRIÈRE : LE CAS DES COMPAGNONS DU DEVOIR

Annabelle HULINPDF


Auteur

Résumé/Abstract

Nous interrogeons dans cet article la place et les impacts des pratiques de transmission du métier dans la carrière. Nous le faisons à travers une étude de cas unique menée à l’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir du Tour de France (AOCDTF). L’objet de notre recherche est ainsi de montrer comment il est possible de concilier tradition et modernité autour du métier.

L’apprentissage d’un métier, la pratique de celui-ci et sa transmission représentent l’assise fondamentale du compagnonnage du Devoir. Transmettre les valeurs professionnelles et culturelles reçues des générations précédentes et les calquer à la réalité des métiers d’aujourd’hui et de demain, telle est la vocation du compagnonnage, résumée de la façon suivante : « permettre à l’homme de s’accomplir dans et par son métier ».

Contenu

Introduction
1. CADRE THÉORIQUE ET CONCEPTUEL : LES PRATIQUES DE TRANSMISSION DU MÉTIER
2. ETUDE EMPIRIQUE

Conclusion


Introduction

L’origine du compagnonnage, qu’elle soit inspirée des légendes de la construction du Temple de Salomon à Jérusalem ou de la construction des cathédrales, renvoie à la vocation du devoir de transmettre. Tout compagnon se doit de transmettre ce qu’il a lui-même reçu (Guédez, 1994 ; Icher, 1999, 2000 ; De Castéra, 2003). Et c’est sur la base de ce devoir de transmission que se déroule l’ensemble de la formation et de la carrière de chaque compagnon.

Le compagnonnage du Devoir a souvent été relégué dans le domaine du folklore, il est même possible que certaines personnes soient surprises qu’on parle encore du compagnonnage au XXIème siècle. La perception de l’univers compagnonnique est longtemps demeurée celle d’une organisation close séparée par des croyances, des comportements et des valeurs qui semblent anachroniques. Le vocabulaire des compagnons, associé à des symboles, des normes et des rites séculaires, ont contribué à alimenter cette image passéiste (Icher, 2000). Néanmoins, les mouvements compagnonniques tiennent une place essentielle dans le monde actuel de la formation professionnelle. C’est vraisemblablement un ensemble d’actions proactives et prospectives qui ont permis aux mouvements compagnonniques de traverser les siècles (Guédez, 1994).

Nous allons, dans cet article, interroger la place et les impacts des pratiques de transmission du métier sur la carrière. Quelles sont les spécificités des pratiques de transmission du métier aux différentes étapes de la carrière ? Comment le métier se construit-il tout au long de la carrière ?Quel est le rôle de la transmission dans la construction du métier ? Nous tentons de répondre à ces différents questionnements à travers une étude de cas unique menée à l’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir du Tour de France (AOCDTF), plus communément connuesous le nom d’association des compagnons du Devoir. L’objet de cet article est ainsi de montrer comment il est possible de concilier tradition et modernité autour du métier et de sa transmission et d’identifier le lien entre transmission du métier et évolution de la carrière.

L’apprentissage d’un métier, la pratique de celui-ci et sa transmission représentent l’assise fondamentale du compagnonnage du Devoir. Transmettre les valeurs professionnelles et culturelles reçues des générations précédentes et les calquer à la réalité des métiers d’aujourd’hui et de demain, telle est la vocation du compagnonnage du Devoir, résumée de la façon suivante : « permettre à l’homme de s’accomplir dans et par son métier ».

Le métier est le reflet d’une réalité pérenne, elle-même porteuse d’une culture, d’un esprit, d’un savoir-faire et d’un savoir-être. C’est précisément la finalité de cet article que d’observer la façon dont les compagnons du Devoir construisent et évoluent dans leur carrière. Nous allons pour cela, dans une première partie, présenter le cadre théorique et conceptuel de cette étude, à travers la définition du concept de métier et de ses pratiques de transmission en situation de travail (1.). La seconde partie présente une application concrète de cet objet de recherche auprès des compagnons du Devoir et illustre l’importance des enjeux des pratiques de transmission du métier (2.).

1. CADRE THÉORIQUE ET CONCEPTUEL : LES PRATIQUES DE TRANSMISSION DU MÉTIER

La littérature récente en sciences sociales marque un regain d’intérêt pour le concept de métier (Descolonges, 1996 ; Boyer, 2002 ; Piotet, 2002 ; Osty, 2003 ; Dietrich, 2009). Les dynamiques liées au métier sont redécouvertes (Osty, 2003). Comme le souligne Prot (2007, p. 17) : « l’usage du mot « métier » fait aujourd’hui l’objet d’une remarquable effervescence qui en trouble les contours ». Le langage courant utilise de nombreux termes pour évoquer le travail : qualification, profession, emploi, fonction, poste, métier. Ce dernier propose une vision plus large, le métier est ainsi vu comme « un attribut de l’individu autour de la possession d’un savoir utile et dont la base est partagée au sein d’une communauté de métier » (Acquier, Eyherabide, 2005, p. 192). Dans ce contexte, différentes problématiques interpellent certaines communautés professionnelles et certains territoires : tensions sur certains métiers, soucis d’attractivité sur certains métiers qui n’attirent pas ou plus, problèmes de faciliter et d’encourager la mobilité sur certains métiers, risques de perte de connaissances et de compétences avec le départ de certains individus.

1.1. Le concept de métier

La délimitation du concept de métier permet de mettre en évidence trois approches complémentaires : le métier individuel, le métier entreprise et le métier sectoriel. Dans le cadre de cet article, la notion de métier semble nous concerner plus directement. En effet, par nature, elle permet d’effectuer des liens très étroits avec les compagnons. Le cadre de l’étude empirique se prête difficilement à illustrer les notions de métier entreprise et métier sectoriel.

Historiquement, une forme persistante et dominante de valorisation de ce concept reste l’image des « gens de métiers »(Sainsaulieu, 1993 ; Boyer, 2002), avec une référence majeure aux racines culturelles des corporations de métiers instituées en France jusqu’à la Révolution (Osty, 2003). Cette référence renvoie directement à une profession, un art et donc à l’artisan, à l’ouvrier. Ainsi la référence à ces « gens de métier » fait résonance avec leur organisation et notamment celle du compagnonnage ou des corporations. La vision du métier individuel est le plus souvent attachée à la seule dimension technique du métier. Le métier individuel est à rapprocher du compagnon dont les compétences sont fortement tacites (Scouarnec, 2002). L’apprentissage d’un métier suppose des modes de transmission en situation concrète de travail, avec l’observation des plus expérimentés et des plus anciens (Osty, 2003).

Ces différents points appuient et sous-tendent l’idée de professionnalisation et de compétences individuelles (Boyer, 2002). Il est important de considérer la compétence au travers de ces trois dimensions (Scouarnec, 1999) : les dimensions individuelle, cognitive et sociale. La compétence est attachée à une personne ou à un collectif dans la réalisation d’une activité (Wittorski, 1997). Il s’agit d’un processus à l’intersection de trois champs : le parcours de socialisation, l’expérience professionnelle et la formation. La compétence professionnelle n’existe que lorsqu’elle est mise en œuvre dans son contexte de travail (Cnpf, 1998 ; Le Boterf, 2000). Elle n’a de sens que par rapport à une situation de travail donnée. Par ailleurs, les compétences sont des capacités exercées dans des situations de travail destinées à réaliser des activités précises, observables et mesurables (Boyer, 2002). Le champ d’application, dans lequel s’exerce la compétence, et l’objectif à atteindre, doivent ainsi avoir un sens pour l’individu (Dejoux, 2001).

En résumé, le concept de métier peut se définir comme un ensemble d’acquis, de connaissances, de savoir faire et habilités appliqués à la fourniture d’une prestation ou la transformation d’un produit dans le cadre parfois d’une dimension technique importante (Boyer, 2002). De ce fait, le métier confère une identité au salarié.

Selon Tourmen (2007 : 18), le métier se crée « quand des gens d’un même domaine se regroupent pour négocier la définition des rôles, des tâches, des savoir-faire et connaissances que les candidats au métier doivent développer et ce pour sortir de la polyvalence indifférenciée, indistincte (opposition entre polyvalence et métier) ». Il existe deux types de métiers individuels (Boyer, 2002) :

  • les métiers individuels que l’on va retrouver dans diverses organisations : ils peuvent être qualifiés de métiers universels, c’est-à-dire que les connaissances nécessaires sont les mêmes quel que soit le contexte d’exercice du métier (Lefèvre et al., 2005) ;
  • les métiers individuels qui sont étroitement liés à l’organisation elle-même : il peut s’agir de métiers particuliers c’est-à-dire qu’ils ont une base commune de connaissances et des éléments complémentaires propres à l’organisation concernée, ou de métiers singuliers qui ont été développés directement dans une organisation sans lien avec des métiers déjà existants (Lefèvre et al., 2005).

Dans le prolongement de cette distinction, Clot (2005, 2008) distingue le métier général (impersonnel), le métier générique (décontextualisé) et le métier réel (en situation concrète de travail).

1.2. Les pratiques de transmission du métier

Les dispositifs de formation professionnelle ont de plus en plus souvent recours aux situations de travail comme moyen de formation, en complément des situations scolaires (Veillard, 2004). Le travail est donc considéré comme un élément clé de la transmission et de l’acquisition des compétences (Conjard et al., 2006).

Nous nous intéressons ici aux pratiques de transmission mises en œuvre dès lors que la situation de travail est organisée afin de faciliter et d’encourager l’apprentissage et la construction des connaissances et des compétences liées à un métier, dans le cadre d’une relation individualisée et plus ou moins formalisée.

La question posée est celle du management des connaissances, avec comme point d’entrée le processus de transmission. Mbengue (2004, p. 15) propose une définition relativement large du management des connaissances, vu comme : « une démarche volontariste, souvent explicite et systématique, de valorisation des ressources immatérielles de l’entreprise ». Il s’agit alors d’une véritable intention stratégique. D’un point de vue plus fonctionnel, Prax (2005, p. 23) définit le management des connaissances comme le fait de « manager le cycle de vie de la connaissance depuis l’émergence d’une idée, formalisation, validation, diffusion, réutilisation, valorisation ». La transmission des compétences est donc l’une des constituantes du management des connaissances. Cette caractéristique essentielle est renforcée par le contexte actuel de forte évolution des métiers et des organisations du travail qui impose, de plus en plus, la mise en place de ce processus de transmission de compétences internes à l’entreprise.

De façon générale, « la transmission évoque un processus qui, pour s’opérer efficacement, obéit à des conditions de possibilité, de faisabilité et d’efficience, loin d’être anodines, en particulier dans les entreprises de petites tailles » (Conjard et al., 2006, p.3). Christin et al. (2008) distinguent les six étapes de la transmission de compétences : anticiper le besoin de transmission des compétences, identifier les compétences clés à transmettre, identifier les personnes clés impliquées dans le transfert et leur rôle, former les « transmettants », réaliser le transfert, contrôler la réussite du transfert.

Il semble important de souligner que, dans la littérature, les termes de transmission et de transfert sont utilisés de manière indifférenciée. Dans notre recherche, nous préférons le terme de transmission à celui de transfert. La notion de transfert indique le déplacement de quelque chose d’un endroit à un autre. Alors que transmettre, c’est faire passer ce que l’on possède en la possession d’un autre. Par l’utilisation de cette terminologie, nous voulons souligner qu’il s’agit davantage que d’une simple transposition.

2. ETUDE EMPIRIQUE

Cette section se compose de trois points. Le premier présente le terrain de recherche choisi et la méthodologie mise en œuvre (2.1.). Le second point expose les résultats de notre étude empirique (2.2.). Le dernier point s’intéresse à la discussion des résultats obtenus (2.3).

2.1. Le terrain de recherche et la méthodologie

Nous allons, dans un premier temps, préciser le terrain de notre étude empirique (2.1.1.) pour ensuite expliciter la méthodologie mise en œuvre (2.1.2.).

2.1.1. Le terrain de recherche : l’association ouvrière des compagnons du Devoir du tour de France (AOCDTF)

Le terme « compagnonnage » occasionne des imprécisions et dissimule une réalité méconnue. Etant donné la diversité des acceptions, et la densité des événements historiques, il semble difficile d’évoquer le compagnonnage dans sa globalité. En France, on distingue actuellement trois organisations compagnonniques :

  • l’Union Compagnonnique des Compagnons du Tour de France des Devoirs Unis (UC),
  • la Fédération Compagnonnique des Métiers du Bâtiment (FCMB),
  • l’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir du Tour de France (AOCDTF), plus communément connue sous le nom d’association des compagnons du Devoir. Nous nous intéressons exclusivement au cas de cette association dans notre recherche. En effet, l’importance de ses effectifs et ses liens avec de nombreux acteurs institutionnels font de cette association le plus visible des mouvements qui composent le compagnonnage français actuellement. Cette association s’adresse à 15 000 compagnons issus de 25 métiers différents.

L’association des compagnons du Devoir a été constituée, selon la loi de 1901, en juillet 1941. Le contexte historique de création de l’AOCDTF présente de nombreuses spécificités analysées dans les travaux de recherche de l’historien Icher (1999, 2000). Cette association regroupe les compagnons des corps de métiers traditionnels du compagnonnage du Devoir : menuisier, forgeron, peintre, tailleur de pierre, maçon, charpentier, couvreur, métallier-serrurier, ébéniste, plombier, plâtrier, carrossier, chaudronnier, mécanicien, maréchal-ferrant, tapissier, sellier, cordonnier, maroquinier, boulanger, pâtissier, tonnelier, jardinier-paysagiste, électricien. Les métiers de jardinier-paysagiste, d’électricien et de peintre ont été intégrés récemment à cette liste. De façon générale, ces métiers ont pour caractéristiques communes de permettre de réaliser « une œuvre pour la transformation de la matière, où l’homme est impliqué de la conception à la réalisation » (Article 3 des statuts de l’AOCDTF).

L’association des compagnons du Devoir se situe dans une démarche de formation tout au long de la vie avec la mise en œuvre de trois types d’actions :

  • la formation initiale en apprentissage pour acquérir les bases d’un métier. En octobre 2008, l’AOCDTF compte plus de 7000 apprentis en formation dans ses structures ;
  • le tour de France pour se perfectionner dans un métier par le voyage. Il s’agit d’un déplacement périodique de lieu de vie, de ville en ville, de pays en pays, permettant de multiplier les expériences professionnelles ainsi que les rencontres et les acquisitions générales et culturelles (Association des compagnons du Devoir). En octobre 2008, 3500 personnes étaient en formation sur le tour de France ;
  • la formation continue pour les salariés qui souhaitent parfaire et approfondir leurs compétences dans certains domaines.

Ces trois types d’actions ont une finalité formalisée dans les statuts de l’association : « la formation d’hommes et de femmes de métiers par le métier ». Pour reprendre les mots du directeur de la formation, des études et de la recherche chez les compagnons du Devoir, les actions de l’association peuvent se résumer de la façon suivante :

  • une finalité : l’Homme,
  • un moyen : le métier,
  • une démarche : la transmission.

2.1.2. La méthodologie

Notre recherche est construite sur la base d’une étude de cas qualitative, exploratoire, abductive menée, entre novembre 2007 et février 2009, au sein de l’association des compagnons du Devoir. Trois instruments de collecte de données ont été mis en œuvre : l’entretien semidirectif, l’observation ouverte et le recueil de documents écrits.

Nous avons effectué 25 entretiens semi-directifs d’une durée moyenne de 1H30, entre novembre 2007 et février 2009. Nous avons ainsi collecté plus de 26 heures de discours enregistrés. De façon générale, notre échantillon est construit sur le principe de comparaison par la multiplicité des témoignages d’acteurs dans des situations distinctes ou non, ayant une vision plus ou moins différente de la réalité.

La structure et la nature de l’échantillon des entretiens effectués peuvent être présentées en fonction du statut de la personne interviewée (tableau 1). Afin de garantir l’anonymat des personnes interrogées, les entretiens ont été codés suivant le statut de l’individu et le numéro chronologique de l’entretien.

tableau1-structure-echantillon-des-entretiens-aocdtf

Certains de ces statuts sont propres à l’univers compagnonnique et méritent d’être explicités :

  • Le Prévôt est le « directeur d’une maison. En poste pour trois ans, il est choisi parmi les compagnons volontaires ayant achevé leur Tour. Il gère et anime la maison et supervise les relations entre les jeunes et les entreprises, aidé par la Mère pour l’intendance et le suivi psychologique » (Hautin, Billier, 2000, p. 151).
  • Le rôle des maîtresses de maison (également appelées Mère ou dame hôtesse suivant le niveau d’initiation compagnonnique) est de gérer le budget de la partie hôtellerie des maisons des compagnons du Devoir. Elles sont aussi présentes pour soutenir les jeunes dans leur quotidien et ainsi recréer les conditions les plus proches possibles de l’univers familial.
  • Les Provinciaux : la province est un « terme utilisé au sein de l’Association ouvrière des compagnons du Devoir afin de désigner une région géographique et administrative qui recouvre plusieurs prévôtés. Le compagnon élu pour assumer la responsabilité de la province reçoit le titre de provincial » (Icher, 1999, p. 567).
  • Le Collège des Métiers est une structure mise en place au sein de l’association des compagnons du Devoir en 1943. Son objectif est la mise en relation des techniques traditionnelles et des techniques nouvelles. Il poursuit un travail de recherche et organise la formation dans les différents corps de métiers compagnonniques (De Castéra, 2003).

De façon générale, l’échantillon est construit sur le principe de comparaison par la multiplicité des témoignages d’acteurs dans des situations distinctes ou non, ayant une vision plus ou moins différente de la réalité. A titre d’illustration, nous avons pu interroger des apprentis qui viennent seulement d’intégrer l’AOCDTF ou, au contraire, des provinciaux qui évoluent au sein de l’AOCDTF depuis de nombreuses années.

L’échantillon des entretiens effectués peut également être présenté en fonction du métier de la personne interviewée (tableau 2). Il faut néanmoins souligner que le métier exercé par la personne au moment où nous l’avons interrogée n’est pas forcément celui pour lequel elle a été formée. Par exemple, les compagnons du Devoir sont parfois amenés à prendre des responsabilités (des gâches selon leur vocabulaire) qui les éloignent de leur métier quelque temps. Face aux données collectées pour ces entretiens, il faut donc bien être conscient que ces individus n’exercent plus directement leur métier de base au moment où ils sont interrogés.

tableau2-structure-echantillon-des-entretiens-aocdtf

L’objectif des ces entretiens est de recueillir des informations sur trois thématiques essentielles (qui constituent le guide d’entretien) :

  • les valeurs des compagnons du Devoir : être compagnon du Devoir, la transmission chez les compagnons du Devoir, la vie communautaire ;
  • le déroulement de la carrière : le parcours global, le rôle vis-à-vis des autres compagnons du Devoir, la place du voyage, le travail d’adoption, le travail de réception ;
  • la transmission chez les compagnons du Devoir : les contacts quotidiens avec les compagnons plus âgés et plus expérimentés, le suivi et l’encadrement chez les compagnons du Devoir, transférer, transmettre et enseigner.

Notre statut d’observateur était connu des personnes observées. Nous n’avons pas pris part formellement aux tâches quotidiennes de l’association. Afin de ne rien oublier des phases de présence sur le terrain, un journal de bord a été tenu. Son utilisation permet la triangulation des données (Baribeau, 2005). Plusieurs types de notes ont été établies (Mucchielli, 1996) : des notes de terrain, des notes méthodologiques, des notes d’analyse. Ces phases d’observations nous ont permis de nous familiariser avec la culture compagnonnique, ses valeurs et son histoire et de comprendre le vécu des compagnons du Devoir au quotidien. Nous avons également participé à des manifestations organisées par l’AOCDTF : journées portes ouvertes, conférences et visites de lieux de mémoire compagnonnique.

Nous avons collecté plusieurs types de documents : le journal de l’association (il s’agit d’un journal mensuel publié depuis la création de l’AOCDTF en 1941), le recueil de chansons compagnonniques (les chansons sont un des attributs essentiels de la culture compagnonnique), les actes des cycles de conférences organisés par l’AOCDTF, les publications du groupe de travail « le devenir des métiers » de l’AOCDTF et des plaquettes et documentations diverses. Le recueil documentaire nous a permis de nous familiariser avec la culture compagnonnique, ses valeurs et son histoire.

Pour traiter l’ensemble des données collectées (entretiens, observations, documents écrits), nous avons utilisé le logiciel d’analyse de données qualitatives Nvivo 8. Ce logiciel permet l’analyse thématique de contenu. Les données qualitatives collectées sont ainsi segmentées (en mots, expressions, phrases, paragraphes) pour ensuite permettre d’attribuer des codes à ces segments. « Une caractéristique du logiciel [Nvivo] est de se rapprocher le plus possible de l’analyse qualitative papier-crayon » (Deschenaux, 2007, p.11). Le principe d’analyse du logiciel Nvivo s’inscrit dans une démarche de déstructuration-restructuration. Le principe de déstructuration consiste à extraire des éléments du corpus afin de les regrouper dans des catégories, des thèmes spécifiques (ce sont les codes). Tous les documents sont ainsi déstructurés pour construire un nouvel ensemble composé des extraits de toutes les sources renvoyant à un code. Pour construire notre dictionnaire des codes, nous avons procédé en deux étapes. Nous avons d’abord effectué un codage ouvert ou émergent, grâce à une première lecture dite flottante du corpus de données. Les codes obtenus sont alors essentiellement descriptifs. Lors d’une seconde étape, nous avons pu reformuler et regrouper certains thèmes (Paillé, Mucchielli, 2005), et ainsi effectuer un codage axial, appelé également codage thématique.

2.2. La présentation des résultats

L’analyse thématique des données collectées a permis de mettre en exergue les caractéristiques clés de la carrière d’un compagnon du Devoir et leurs principales implications en termes de pratiques de transmission du métier. Elles sont au nombre de quatre : la vie communautaire (2.2.1.), le métier (2.2.2), l’apprentissage (2.2.3), le tour de France (2.2.4.). La dernière section nous permettra de synthétiser l’importance de la transmission tout au long de la carrière d’un compagnon du Devoir (2.2.5.).

2.2.1. La vie communautaire

La vie communautaire est un élément essentiel de la formation compagnonnique. Elle s’explique à partir de plusieurs points : l’accueil, les maisons des compagnons et l’accompagnement des individus.

L’accueil est la première étape de la vie communautaire. Deux acteurs du compagnonnage du Devoir jouent alors un rôle essentiel : le Prévôt et la Mère (maîtresse de maison ou dame hôtesse suivant le degré d’initiation compagnonnique). Le Prévôt est le responsable de la maison. La Mère est là pour garantir une atmosphère familiale, chaleureuse et amicale.

« L’accueil chez les compagnons, il est important, puisqu’on s’est toujours dit que c’était un peu le premier contact et qu’on se devait de tout dire dès le départ » (Entretien D3).

Chaque maison de compagnons est un lieu d’hébergement, de restauration, de formation, de culture et d’échange. La création et l’aménagement de chaque maison a respecté le principe suivant : « offrir aux jeunes ouvriers un cadre fonctionnel et agréable pour leurs études et leurs travaux, tout en montrant aux visiteurs (nouveaux venus dans l’univers compagnonnique) que le compagnonnage n’est pas une institution archaïque ou anachronique » (Icher, 1999, p. 155). Le choix de la terminologie utilisée pour nommer ces lieux d’accueil des compagnons est également chargé de sens.

Le quotidien est ponctué par les cours du soir, les causeries (débat ou soirée à thème menée par des intervenants compagnons ou non), les cours de dessin, les sorties pédagogiques et culturelles, les gâches (tâche acceptée par un membre de la communauté des compagnons du Devoir) et le respect de la Règle des compagnons. Cette dernière correspond à l’ensemble des règles et principes qui doivent être respectés au sein des maisons des compagnons du Devoir. L’accompagnement rythme cette vie communautaire. Il s’exerce de différentes façons : l’écoute de la Mère face aux problèmes personnels des jeunes, la présence des « anciens », le soutien des autres lors du travail à l’atelier, etc. Il est considéré par Le Boterf (2006b) comme l’un des dispositifs essentiels de la professionnalisation des individus. Dans la période de transition entre la vie scolaire et la vie professionnelle, les individus ont des besoins élevés de sécurité, de stabilisation et d’informations. L’intégration dans le monde du travail et de l’entreprise peut être source de déstabilisation et de questionnements. « Pour construire et mettre en œuvre ses compétences, le professionnel a besoin de sens » (Le Boterf, 2000, p. 183). Le champ d’application, dans lequel s’exerce la compétence, et l’objectif à atteindre, doivent avoir un sens pour l’individu (Dejoux, 2001 ; Le Boterf, 2006a). Cependant, la notion même de sens du travail peut prêter à discussion.

« Chaque homme est un professionnel en devenir et s’il est en devenir, il faut l’accompagner » (Entretien ME1).

« On sait toujours qu’il y aura quelqu’un pour nous aider » (Entretien ME4).

En effet, la vie communautaire est là pour aider les compagnons à affronter les périodes de difficultés. Chaque compagnon s’intègre dans un groupe avec une dynamique propre.

« Tu vas vivre avec des jeunes plus âgés que toi qui vont te transporter, qui vont te soulever vers le haut » (Entretien AP5).

Le langage compagnonnique est un des aspects essentiels de cette vie communautaire. Chaque compagnon a pour obligation de l’utiliser.

2.2.2. Le métier

Les compagnons du Devoir ont une approche spécifique de la notion de métier. Le métier est porteur d’identité et représente « une communion de l’esprit, qui conçoit, qui trouve une solution à un problème ou planifie l’exécution d’un projet, et de la main qui réalise grâce à la maîtrise de l’outil de l’expérience » (Hautin, Billier, 2000, p. 51).

Par essence, le compagnonnage se cantonne aux seuls métiers dits manuels qui travaillent la matière. Le travail de l’électricien peut-il vraiment être considéré comme un travail de la matière ? De plus, si l’on considère les évolutions des technologies de l’information et de la communication, quels sont les attributs des métiers compagnonniques dans la société actuelle ?

« C’est quoi un métier manuel ? C’est un métier où l’on se sert de ses mains. Ok très bien mais on se sert autant de sa tête, la main elle marche pas sans la tête. C’est réducteur ça va pas ça ! C’est quoi le métier d’un chirurgien ? Le type s’il est pas bon de ses mains… c’est un métier manuel !!! […]Ben ça on le dit jamais par contre » (Entretien ME12).

2.2.3. L’apprentissage

L’apprentissage est généralement la première étape de la carrière d’un individu au sein du compagnonnage du Devoir. Les apprentis – travaillent six à huit semaines en entreprise et se retrouvent ensuite deux semaines en centre de formation des apprentis (CFA) dans le but d’acquérir les bases d’un métier. La majorité des formateurs sont des compagnons itinérants en fin de tour de France.

« L’apprentissage en soi est un moment important de la vie. Je crois que tous les gens qui ont été apprentis dans leur vie, qu’ils aient continué dans le métier ou pas, restent très attachés à cette période là » (Entretien ME12).

L’apprentissage s’opère aussi bien sur des savoirs, des savoir-faire que des savoirs être (FredyPlanchot, 2007). Cette période d’apprentissage est caractérisée par un accompagnement humain très présent (maître d’apprentissage, compagnons itinérants, aspirants, Mère, dame hôtesse, etc.).

2.2.4. Le tour de France

L’origine de la formation compagnonnique repose davantage sur l’importance du voyage que sur le dispositif d’alternance. Cette formation par le voyage est l’une des spécificités du compagnonnage.

Sur le marché du travail, les individus doivent s’adapter aux évolutions des organisations et aux exigences de la mobilité professionnelle, et c’est là tout l’enjeu de la formation par le voyage proposé par les compagnons du Devoir. Ce voyage entraîne différentes formes de mobilité : géographique bien sûr mais aussi verticale, latérale, horizontale et fonctionnelle. Le tour de France est l’un des modes majeurs de la transmission, il dépasse d’ailleurs aujourd’hui très largement les frontières nationales. Les membres de l’AOCDTF ont la possibilité de voyager dans 45 pays dans le monde.

« Le voyage c’est dépaysant je veux dire ; moi je ne conçois même pas qu’on puisse avoir envie de rester chez soi » (Entretien AP3).

Le tour de France d’un compagnon est marqué par des cérémonies initiatiques et des titres particuliers. L’adoption représente le premier degré de cette initiation. Elle symbolise l’appartenance à la communauté. À la suite de celle-ci, l’individu prend le titre d’aspirant. Il reçoit son premier nom compagnonnique, sa canne et ses couleurs frappées aux marques de son métier.

L’aspirant est déjà quelqu’un qui se perfectionne dans son métier, qui a déjà suivi une période d’apprentissage.

« C’est très identitaire le moment où ils deviennent aspirants » (Entretien PR3).

Le terme adoption est chargé de sens et de signification quant aux particularités et à l’intensité de la culture compagnonnique. L’adoption est une des étapes importantes de la construction de l’identité professionnelle des jeunes compagnons.

« Les compagnons c’est une famille, on est adopté par la famille » (Entretien ME24).

Le travail réalisé en vue de la réception va permettre à un aspirant de devenir compagnon. Ce travail, autrefois appelé chef d’œuvre, doit démontrer les compétences professionnelles de l’aspirant. Il matérialise à la fois l’habileté technique et l’adhésion à la philosophie du compagnonnage. La réception d’un compagnon marque l’engagement dans un nouveau processus de formation, d’apprentissage et de transmission.

« La vie compagnonnique, les repas, les cérémonies […] c’est quelque chose qu’on peut vivre nulle part ailleurs […] c’est quand même quelque chose qui a sa vie, les compagnons c’est unique quoi » (Entretien AP3).

Quand le compagnon itinérant décide de mettre fin à son voyage, celui-ci s’installe à son domicile et se sédentarise. Dans la plupart des cas, il prend part à la vie de la maison des compagnons la plus proche.

2.2.5. L’importance de la transmission

Les compagnons ont un « Devoir », il s’agit de l’obligation librement consentie de transmettre. C’est une des raisons d’être du compagnonnage depuis plusieurs siècles. Les compagnons considèrent la transmission comme le moyen essentiel pour préparer le devenir de leurs métiers.

La relation entre celui qui apprend et celui qui sait est le lieu spécifique de la transmission du métier (Jalaudin, Moreau, 2002). La transmission des savoirs, et avec eux des identités en construction, ne se résument pas au fait de s’appliquer à répéter ou même à recréer des gestes (Adell-Gombert, 2008).

« Pour moi l’acte de transmettre, c’est déjà une capacité à comprendre l’autre, à se mettre au niveau de l’autre et faire cet effort d’essayer de comprendre l’autre, de se mettre à son niveau, c’est forcément un acte de générosité […] on formalise dans l’enseignement compagnonnique cet acte de transmission, on s’engage à ça, on est condamné à ça, être compagnon, c’est donner, c’est partager, tout prend son sens » (Entretien ME12).

Les compagnons du Devoir sont organisés autour de la transmission perpétuelle des savoirs, des systèmes de valeurs, des représentations et des attitudes. Dans ce processus, la dimension morale importe tout autant que la valeur professionnelle. Tous les membres et tous les acteurs de l’association sont invités à participer au processus de transmission. Des années d’expérience professionnelle ne sont pas forcément nécessaires pour transmettre aux autres.

« Nous sommes très attachés à l’image du maître qui transmet directement à un jeune, mais cette image est incomplète si, à ce maître, ne s’ajoute pas la présence active de compagnons et d’aspirants déjà chevronnés qui, chacun à sa place, peuvent assurer une part de l’enseignement. De même que chaque génération a son rôle, de même dans l’équipe de chaque corps de métiers, les compagnons et les aspirants prennent part, chacun selon ses possibilités, à cette tâche de transmission. » (Extrait du journal « Compagnonnage »).

La vie communautaire et le quotidien des compagnons invitent à cela. Pour un compagnon, le métier s’acquiert exclusivement par cette démarche de transmission. Néanmoins, cette transmission concerne aussi bien des éléments techniques que l’enseignement compagnonnique, les règles de vie en communauté et les différents principes éthiques.

Les compagnons du Devoir se prêtent à évoquer régulièrement une phrase du compagnon Jean Bernard, fondateur de l’AOCDTF : « transmettre c’est une manière d’aimer, aimer ce que l’on transmet et aimer celui à qui l’on transmet ». Cette transmission peut être interprétée comme une véritable vocation. En effet, « transmettre son métier ça demande du courage, ça demande de l’abnégation, parce qu’il n’y a pas de transmission sans abnégation » (Entretien ME24).

2.3. Discussion et prolongements

Pour terminer, nous proposons deux prolongements possibles pour cet article à travers l’exploration de deux notions : l’identité (2.3.1.) et la prospective (2.3.2.).

2.3.1. L’identité et le métier

Les compagnons se prêtent à dire qu’il est important pour chacun d’entre eux « d’exercer son métier en compagnon ». La façon d’être et de se comporter dans la société prend autant d’importance que la dimension technique. Ainsi, l’identité du compagnon du Devoir se construit à travers l’exercice de son métier. Ceci n’est pas sans rappeler l’identité liée au travail qu’Osty (2003) considère comme le produit d’une socialisation et de différentes pratiques de transmission.

Exercer son métier en compagnon, c’est également respecter le « Devoir ». La notion de « Devoir », qui désigne l’ensemble de l’idéal et des pratiques du compagnonnage (De Castéra, 2003), est considérée comme une culture ouvrière, où fraternité et transmission sont les deux principaux points d’ancrage. « Aujourd’hui comme hier, le Devoir apparaît comme une valeur sacrée pour des compagnons qui lui accordent, bien plus qu’aux termes de métier et de travail, une dimension identitaire essentielle » (Icher, 1999, p. 444). La culture du métier, de l’organisation, les structures de formation, les différents modèles participent à la structuration de ce processus identitaire (Osty, 2003). Il faut donc envisager le concept de métier de manière polymorphe. La profession, le métier, le travail sont alors considérés comme des lieux de construction identitaire par voie de socialisation. Comme le souligne Sainsaulieu (1997, 2003), l’organisation dans laquelle s’inscrit l’expérience professionnelle de l’individu constitue un lieu fondamental pour la construction de son identité professionnelle. Dans le cadre de l’exemple des compagnons du Devoir l’identité peut être rapprochée du Devoir au sens du compagnonnage.

Le « Devoir » fait également référence aux obligations des compagnons (Guédez, 1994). Il s’agit du respect des principes énoncés dans la Règle. Dans cette perspective, les compagnons considèrent le métier comme un moyen efficace pour les hommes et les femmes de se réaliser, de s’épanouir, de conserver leur liberté et leur indépendance dans la société actuelle.

Le métier confère ainsi une identité individuelle à celui qui l’exerce mais peut également contribuer à la construction d’identités collectives, suivant des conditions d’accès et d’exercice plus ou moins fortes (Piotet, 2002).

2.3.2. La prospective et le métier

L’association des compagnons du Devoir travaille essentiellement sur une démarche de prospective individuelle et sectorielle, servant de points d’appui à la recherche et à la mise en œuvre de solutions au niveau des branches professionnelles concernées. L’AOCDTF opère un effort de réflexion et d’analyse notable sur les métiers présents dans le compagnonnage du Devoir et les compétences associées. Tout en gardant à l’esprit l’histoire et le patrimoine culturel du compagnonnage, l’AOCDTF s’attache à accompagner les différentes évolutions contemporaines. Cette recherche tend également à mettre fin à l’image passéiste attachée aux compagnons.

La féminisation et l’intégration de nouveaux métiers à l’AOCDTF représentent des marqueurs essentiels du devenir des métiers compagnonniques. Les techniques évoluent et les besoins de la société également. Des complémentarités s’observent entre les compétences nécessaires à l’exercice des différents métiers. Par ailleurs, la féminisation a entraîné de nouvelles problématiques à envisager pour les compagnons : comment intégrer les femmes dans les entreprises partenaires ? Dans la vie communautaire ? Dans l’enseignement et l’initiation compagnonnique ?

6. CONCLUSION

Notre article a analysé une figure singulière de référence et d’identification au métier : l’association ouvrière des compagnons du Devoir du tour de France (AOCDTF). Cette association présente aujourd’hui le visage d’une institution qui a su évoluer depuis des rites et pratiques parfois considérés comme folkloriques vers une modernisation de la transmission du métier (De Castéra, 2003). Un des enseignements du compagnonnage du Devoir est qu’aucun métier n’est réductible à des aspects techniques.

Auteur

Annabelle HULIN est doctorante en sciences de gestion à l’Institut d’Administration des Entreprises (IAE) de l’Université de Tours. Elle appartient au laboratoire de recherche CERMAT (Centre d’Etudes et de Recherches en Management de Touraine). Ses travaux de recherche portent sur les pratiques de transmission du métier et sur la prospective des métiers. Elle mène des activités d’enseignement en tant qu’attachée temporaire d’enseignement et de recherche en gestion et management des ressources humaines à l’Université de Tours.

Courriel : annabelle.hulin@univ-tours.fr
Annabelle Hulin
Institut d’Administration des Entreprises
UFR Droit, Economie et Sciences Sociales
50 avenue Jean Portalis
BP 0607
37206 TOURS cedex 03 –  FRANCE

Abstract

We go, in this article, question the place and the impacts of the practices of transmission of the trade in the career. We shall make him through a unique case study led to the French association « Association Ouvrière des Compagnons du Devoir du Tour de France ». The object of our research so is to show how it is possible to reconcile tradition and modernity around the trade.

The learning of a trade, the practice of this one and its transmission represent the fundamental base of the trade guilds, summarized in a following way: « allow the man to come true in and by his trade ¢.

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